Управление персоналом. Шпаргалки

Сейчас разработкой профессиограмм занимаются и наиболее крупные агентства по трудоустройству и подбору персонала. Но здесь нужно учитывать, что составленная кемлибо профессиограмма не всегда полностью отвечает требованиям определенного предприятия. Поэтому необходимо тщательно проверять подобные документы.

81. Методы отбора персонала: психограмма (начало)

Психограмма – составная часть профессиограммы. В психограмме описываются те психологические качества, которые необходимы для успешного выполнения деятельности, а также требования, которые предъявляет та или иная профессия к психике человека.

В профессиограмме дается характеристика профессии. В отличие от нее психограмма описывает человека. Это перечисление качеств, знаний и умений, которые требуются для выполнения обязанностей, детализированных в профессиограмме.

По сравнению с составлением профессиограммы, создание психограммы – более трудная задача, даже если она выполняется на основе информации, собранной при профессиографическом анализе. Основная проблема заключается в том, что диапазон того, в какой степени работники, выполняющие работу одинаково хорошо, демонстрируют то или иное качество, может быть очень широким.

Более того, если психограмма разрабатывается исключительно на логической основе, т. е. требования к человеку выводятся на основании здравого смысла, такой диапазон вообще может быть не известен точно. В большинстве случаев эмпирический подход оказывается предпочтительнее. Оценка выполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравнивается с результатами тестирования при поступлении на работу, биографическими данными, итогами интервью и любой другой имеющейся релевантной (подходящей) информацией. Как только собрано достаточно данных, диапазон результатов тестов и личностные характеристики, связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью, чем та, которая обычно возможна при логическом методе.

Эмпирический подход имеет и ряд других преимуществ. Если известны фактические требования к сотруднику, меньше вероятность того, что подходящие кадры окажутся незамеченными. Кроме того, если эмпирическим путем выведен ряд конкретных требований, остальные, менее существенные требования, которые были описаны умозрительно, можно исключить. Это экономит ресурсы организации.

82. Методы отбора персонала: психограмма (окончание)

Помимо эмпирического способа выведения требований необходимо, чтобы эти требования были как можно конкретнее. Просто отметить необходимость наличия высшего образования мало, нужно четко указывать его вид, специализацию, уровень и т. п. Если речь идет о результатах психологического тестирования, нужно указывать верхние и нижние границы результатов.

Еще один важный момент: требования, озвученные в психограмме, должны быть, по возможности, поведенческими по своему содержанию. Часто в списке требований можно увидеть формулировки вроде «надежность», «умение общаться» и т. п. Сами по себе требования могут быть верными, но наблюдать эти качества нельзя, в отличие от поведения. Поэтому прежде чем вписывать очередной пункт требований к кандидату, необходимо поставить вопрос типа: «Как именно можно узнать, надежен ли этот человек?» Скажем, достаточным показателем надежности может быть отсутствие опозданий и прогулов у кандидата на предыдущем месте работы.

Конкретные, четко прописанные требования, выраженные по возможности в поведенческих терминах, позволяют повысить эффективность отбора и уменьшают вероятность неправильного или слишком широкого их толкования людьми, непосредственно проводящими отбор кандидатов.

Этапы составления психограммы:

1. Установление задач, которые должен выполнять работник данной профессии. Учи

2. тываются основные задачи.

2. Реконструкция действий, необходимых для достижения заданных целей. Имеются в виду не только внешние действия, но и действия, выполняемые во внутреннем плане.

3. Соотнесение важных, часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, которые обеспечивают их выполнение.

Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессионально важные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития. Профессионально значимые качества – это индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности. ПВК также влияют и на освоение профессиональных знаний, умений и навыков.

Особенность ПВК в том, что они практически не поддаются развитию и тренировке.

83. Методы отбора персонала: анкетирование

Анкетирование – это письменный заочный опрос претендентов на место с целью получения необходимой на первом этапе информации о кандидате.