Управление персоналом. Шпаргалки

Пятый, и последний, этап – проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем и коллегами кандидата, можно получить очень много ценной информации о профессиональных и личностных качествах кандидата. При сопоставлении результатов проверки рекомендаций с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Иногда выделяют еще один этап – проверка результатов отбора. Здесь оценивается эффективность работы уже отобранного и принятого на работу сотрудника. Если он успешно справляется со своими обязанностями и полностью отвечает ожиданиям, можно считать, что результат отбора положительный. Если нет – значит, на одном из этапов отбора были допущены ошибки. Наиболее распространенные ошибки таковы: неправильный подбор критериев, неверное составление батареи методик, невнимательность на каком-либо этапе отбора.

75. Принципы отбора персонала

Существуют основные принципы, по которым нужно производить отбор кадров. Следование этим принципам позволяет повысить эффективность и результативность отбора кандидатов.

1. Ориентироваться при отборе нужно на сильные стороны кандидата, а не на его слабости. Если же ориентироваться именно на слабые стороны, велик риск вообще никогда не найти подходящего работника, так как людей без недостатков не бывает. Однако надо понимать, что недостатки у кандидата могут быть такими, что он автоматически попадает в категорию в принципе не годных.

2. Необходимо внимательно отслеживать соответствие индивидуальных качеств кандидата требованиям, предъявляемым к данной деятельности. Человек с самыми высокими результатами тестирования вполне может не соответствовать нуждам работодателя (к примеру, на кресло топ-менеджера вряд ли может претендовать человек с негибким мышлением, каким бы замечательным человеком он ни был).

3. Ориентироваться нужно на более квалифицированные кадры, т. е. из двух претендентов с одинаковыми результатами тестирования нужно выбрать того, у кого лучше образование и больше опыт работы. При этом также нельзя забывать о золотой середине. Чем выше квалификация, тем более высокая оплата труда необходима. Поэтому необходимо соизмерять уровень профессиональной подготовки с предполагаемыми функциональными обязанностями, финансовыми возможностями предприятия и т. д. К примеру, кандидат экономических наук на должности помощника бухгалтера – это роскошь и неоправданные затраты.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определенную и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, ее выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.

76. Основные критерии отбора персонала (начало)

Довольно часто при отборе кандидатов возникает следующая ситуация: по формальным признакам все подходит; интервью, тестирование, профессиональная проба – везде положительный результат. Но видно, что это не тот кандидат, который нужен.

Дело в том, что, помимо таких распространенных и очевидных критериев, как образование, опыт работы, деловые качества и т. п., существует множество менее очевидных моментов, которые, однако, не менее значимы в реальности.

Поэтому прежде чем проводить отбор и приниматься за составление анкеты и батарей методик, необходимо четко определиться с теми критериями, по которым будет производиться отбор.

Основные критерии, которые необходимо учитывать при проведении профессионального отбора:

–  образование – должно соответствовать требованиям, предъявляемым работнику, осуществляющему определенный вид деятельности. Отсутствие специального образования не всегда является серьезным препятствием. Некоторые виды деятельности вполне допускают обучение в процессе. Но в большинстве случаев специальное образование необходимо;

–  опыт работы – важно оценивать не просто опыт работы в данной сфере, а опыт работы именно на схожем предприятии, в сходных условиях и на похожей должности. Чем больше соответствия, тем лучше;