Управление персоналом. Шпаргалки

– необходимостью параллельного производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, организацией новых производств;

– изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это затрудняет расчет потребности в рабочей силе, особенно на дальнейшую перспективу.

Можно выделить временны-е рамки кадрового планирования:

– краткосрочное (до 2 лет);

– среднесрочное (2–5 лет);

– долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд важных моментов, пренебрежение которыми может привести к серьезным последствиям.

Планирование потребности в рабочих основывается на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и т. д. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер, и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

44. Стадии процесса кадрового планирования: определение будущих потребностей

В постановке кадровой проблемы как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Перед определением потребности в персонале целесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой основе оценить будущий кадровый состав с помощью имеющихся инструментов – информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественном отношении.

Разрабатываются общая потребность в рабочей силе и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам. Здесь важно не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

Менеджерам может помочь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с работниками, выполняющими эту или подобную работу.

В ходе использования метода фотографии рабочего времени определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Последний шаг в этой фазе – перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.

45. Стадии процесса кадрового планирования: учет имеющихся кадров при определении численности необходимой рабочей силы

Здесь происходит оценка кадровых ресурсов фирмы, должен быть дан ответ на вопрос: что необходимо и в чем несоответствие с тем, что необходимо?

Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не переодических мероприятий.

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1) оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т. д.);

2) оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных

заведений, учащиеся);

3) оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от снабжения готовой рабочей силой к всемерному развитию и максимальному использованию уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.