Управление персоналом. Шпаргалки

Кадровые службы приступают к анализу распределения работ между исполнителями

после определения технологических и организационных аспектов производства. Функции подразделений:

1.  Планирование кадровой работы включает: а) оценку наличных ресурсов (анализ содержания работы и имеющегося персонального состава); б) оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу); в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения предложения рабочей силы и спроса и стратегии развития компании. Необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие факторы.

2.  Наем персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3.  Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма. Основные критерии оценки – профессиональные, образовательные, организационные, личные качества кандидата.

4.  Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и удержания работника.

5.  Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для удовлетворения ожиданий.

6.  Обучение – разработка обучающих программ и контроль за результатами их реализации.

7.  Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки и проведение работ по оцениванию каждого сотрудника. Основное требование к оценке – требование объективности оценивающего, а для служб управления персоналом – разработка грамотных процедур оценки персонала.

8.  Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала: службы управления персоналом должны: а) разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; б) развивать профессиональный опыт работника.

42. Рынок труда и определение потребности в персонале организации

Рынок труда – динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники; выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

Компоненты рынка труда : спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; стоимость рабочей силы; конкуренция между работодателями и наемными работниками.

и: работодатели и их представители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (Федеральная служба по труду и занятости, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т. д.).

В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы – сложный процесс, акт найма – это завершающий этап длинного процесса количественного и качественного определения потребности в рабочей силе.

Рынок труда может быть внешним и внутренним, открытым и скрытым.

Определение потребности в персонале организации – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

Виды потребности в персонале:

1) потребность в обучении персонала;

2) качественная потребность в персонале;

3) количественная потребность в персонале;

4) потребность отдельного работника (осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию).

Цель определения потребности в персонале – установить его количество, необходимое для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. План потребности в персонале формируется в таких основных направлениях: 1) потребность на планируемый объем производства или услуг; 2) покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; 3) покрытие внепланового выбытия персонала.

43. Кадровое планирование в современных условиях

Определение потребности в рабочей силе – начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по отдельным категориям), нельзя найти наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась, прежде всего, снизилась стабильность производства в связи с:

– необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

– большей ориентацией на новации, на выпуск новой продукции;