Upgrade отдела продаж

Есть важное замечание: если компания не ограничена по времени в поиске персонала, теоретически она может пренебречь правилом негативного отбора и уповать на то, что найдутся кандидаты, ориентированные на достижение результата и достаточно оптимистично настроенные в этом отношении. Однако в ситуации на рынке труда, когда спрос на менеджеров по продажам стабильно превышает предложение, ожидание хорошего сотрудника может продлиться непозволительно долго.

Но часто складывается ситуация, когда наряду с работающими менеджерами компания нуждается также в новых сотрудниках. В этом случае оклад, который получают уже работающие менеджеры по продажам, может не позволить нанять кандидатов. Руководство справедливо опасается, что более высокие оклады для новичков вызовут недовольство работающих сотрудников и оклады придется повысить всем. Как тут действовать? Самое простое решение – использовать две системы оплаты: стандартную и специальную, которая действует определенный период (например, в течение испытательного срока). Альтернативным и, на мой взгляд, более привлекательным решением является использование единственной системы материальной мотивации. При этом новичкам на определенный срок гарантируется минимальная неснижаемая сумма выплат. Вознаграждение рассчитывается по общей схеме, но если менеджер зарабатывает меньше, чем гарантированный минимум, то руководство компании доплачивает ему разницу, если же заработанное вознаграждение выше минимального, то никаких доплат не производится.

Система оплаты менеджеров по оптовым продажам мебели в компании «Гардения Орхидея»

В компании «Гардения Орхидея», специализирующейся прежде всего на продаже в розницу товаров класса люкс, существует подразделение по оптовой продаже мебели экономкласса. Руководство компании уверено, что ему удалось выстроить эффективную систему мотивации в данном подразделении. Из чего складывается материальная мотивация менеджера по продажам?

Менеджер «Гардении Орхидеи» получает оклад 10 000 рублей и премию за выполнение плана по обороту – 1500 рублей. Кроме того, при перевыполнении плана по обороту менеджеру выплачивается 1,5 % от суммы, превысившей план. Так, в последний месяц менеджер сделал оборот 1 100 000 рублей, план составлял 800 000 рублей. Из суммы выполнения плана 970 000 рублей принесли два переданных менеджеру клиента – торговые сети. Фактически объем отгрузок для них не зависит от работы менеджера по продажам, поскольку сети сами определяют, чего и сколько им закупить. Также следует учесть, что среднерыночная сумма оклада менеджера по продажам составляет 7500 рублей, а среднерыночная сумма общей выплаты (оклад + + проценты) – 12 500 рублей.

Определите и аргументируйте ошибки в системе мотивации менеджеров по продажам оптового подразделения. Результаты запишите в таблицу или же воспользуйтесь отдельным листом для записей.

Итак, какие ошибки можно выделить в системе материальной мотивации в компании «Орхидея Гардения»?

• Ошибка 1. Не учитывается разный характер работы при планировании продаж и при расчете вознаграждения. Наверняка вы обратили внимание, что при определении степени выполнения плана были ошибочно учтены результаты работы менеджера как с собственными клиентами, так и с переданными ему торговыми сетями. Действительно, работа по инициативным продажам собственным клиентам, которых можно и нужно убеждать в приобретении продукции, с которыми необходимо торговаться и т. д., совсем не похожа на работу с двумя крупными клиентами (представляет собой обслуживание их заказов).