Читаем Цель-3 Необходимо,но недостаточно полностью

- Сколько раньше проходило времени с того момента, как товар продавался с регионального склада и до момента, как об этом узнавал завод, который его произвел? Каждую неделю все региональные склады сначала отправляли эту информацию в континентальный головной офис. Затем каждый головной офис объединял всю эту информацию и отправлял в штаб-квартиру. Затем специалисты штаб-квартиры анализировали эту информацию и, наконец, выпускали скорректированный план производства для каждого завода. Если я не ошибаюсь, с момента продажи товара с регионального склада до момента внесения изменений в план производства проходило сколько времени? Три недели?

- Это в лучшем случае, - соглашается Крейг.

- Теперь же, - продолжает Мэгги, - уже в трех подразделениях эта информация доходит до заводов в тот же день.

- А прибыль? - Крейг не забывает о главном.

- Подожди, Крейг, не так быстро, - подключается Скотт. - Давай оценим эффект, исходя из того, что нам известно о работе вашей организации. Благодаря нашей системе заводы ежедневно узнают, сколько и какого продукта продал любой из дистрибуционных центров. Получая эту информацию на три недели раньше, чем до этого, заводы теперь на три недели раньше знают, что они должны произвести. Это позволяет не только улучшить качество прогнозирования, но и планировать производство на основе реального потребления.

- Разумно, - говорит Крейг, и Мэгги одобрительно кивает.

- Итак, к чему, по-вашему, приводит сокращение времени реакции заводов на потребности дистрибуционных центров? На целых три недели?

Все молчат.

- Ну, давайте же, - говорит Скотт с легким нетерпением. - Вы всю жизнь проработали с производством. Только не говорите мне, что от нас требуют систему, которая позволяют улучшить качество прогнозирования и сократить сроки производства, без всякой на то причины Эффект, безусловно, есть.

- Сокращение времени реакции заводов означает, - размышляет Крейг вслух, - что мы можем отгружать больше нужного товара туда, куда нужно, - его лицо начинает сиять: - А это означает, что случаев, когда на складах возникает дефицит какого-либо товара, становится меньше. Скотт, вам повезло - вы, в отличие от нас, не продаете товары массового спроса. Практически каждый раз, когда у нас на складе не оказывается какого-то нужного покупателю товара, мы теряем продажи.

Крейг уверенно продолжает:

- Чем реже возникает дефицит на складах, тем выше ваши продажи. А чем выше продажи, тем больше денег. Вот вам и реальный эффект!

- И это еще не все, - добавляет Мэгги. - Немедленное поступление на заводы информации о фактических продажах означает, что меньше товара отгружается не туда, куда нужно.

- Хорошая мысль, - говорит Крейг. - А это означает снижение ненужных запасов у нас на складах.

- А снижение ненужных запасов на складах, - Мэгги уже не остановить, - также влияет на прибыль. Сильно влияет. Крейг, какова стоимость запасов на складах "Пирко"?

- Свыше двух миллиардов долларов. К слову, большая часть этих запасов - не тот товар и не в том месте. Так что, если система ERP позволяет снизить этот запас на, скажем, двадцать процентов, полученного только здесь эффекта мне хватит на обоснование всего этого проекта.

Крейг тянется к телефону, но вдруг останавливается:

- Мэгги, у тебя есть какие-нибудь данные о том, что запасы действительно снизились?

Мэгги начинает просматривать свои бумаги. Крейг со Скоттом молча ждут. Через какое-то время Мэгги говорит:

- По подразделению, которое перешло на модуль "ввод заказа" полгода назад, в отчете указано снижение запасов на восемнадцать миллионов долларов. По остальным двум, перешедшим на этот модуль в прошлом квартале, - менее миллиона.

- Менее миллиона - это ничто, - взмахивает рукой Крейг. - Так себе, фоновый шум. А вот восемнадцать миллионов - для начала неплохо. Как насчет роста продаж? У тебя есть эти цифры?

- С собой нет, по-моему. Кроме того, у нас пока нет всех цифр. Не забывай, что мы все еще в начальной стадии. Два подразделения только начали работу, а еще три подключатся к этому модулю не раньше, чем через два месяца.

- Знаю-знаю, - нетерпеливо говорит Крейг. - Но мы можем спокойно экстраполировать результаты того подразделения, которое уже какое-то время работает с этим модулем, - то ли утверждает, то ли спрашивает он.

- Почему нет? - отвечает Мэгги. - По-моему, над этим стоит поработать. Я могу прямо сейчас собрать группу для расчета результатов.

Она бросает взгляд на Скотта, стремясь заручиться его поддержкой в этом вопросе.

- Мы сможем дать тебе полный отчет о том, где ожидаются улучшения и когда будет получен эффект от снижения затрат.

- Сосредоточьтесь на эффекте от всех улучшений, а не только от снижения затрат, - просит Крейг.

- Конечно. Отчет будет готов через тридцать дней. Устраивает? Крейг качает головой, но затем на его лице появляется улыбка:

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес