Структурирование хаоса

Для улучшения взаимодействия «выезд на шашлыки» не поможет.

К такому выводу пришли менеджеры компании «Индустриальные и дистрибуционные системы» при поиске путей разрешения проблем, возникающих на межфункциональном уровне взаимодействия между сотрудниками. Первоначальное поверхностное определение проблемы как «межличностное непонимание» в последствии сменилось более глубоким и правильным – накопление критического количества нерешенных проблем в смежных областях деятельности. Такой диагноз указал и правильный путь улучшения ситуации: был сделан вывод, что необходимо создавать регулярные рабочие группы для совместного распределения обязанностей, ресурсов и ответственности при решении межфункциональных задач.

Адаптировано по:

Формирование «миргородских» людей – Компаньон, 23 июля – 5 августа 2004, с. 25

Ваша способность достичь своей мечты зависит от того, насколько вы сможете помочь другим людям достичь того, чего они желают.

Команды формируются для достижения определенной цели. Конкретная цель требует вполне определенного количественного и профессионального состава команды. Но, как показывают многочисленные исследования и практический опыт, две одинаковые по численности и профессиональному потенциалу команды демонстрируют различную эффективность своих действий при достижении одной и той же цели. Какие факторы определяют эффективность команды?

Целесообразно разделить все такие факторы на внешние и внутренние. К первым необходимо отнести уже упоминаемые количество членов команды и качественный ее состав. Простые рассуждения показывают, что существует некоторый оптимум по количеству людей с точки зрения эффективности команды: увеличение численности команды может привести к повышению ее потенциала, но затрудняет коммуникации и усложняет принятие решений, с другой стороны уменьшение численности может негативно сказаться на качестве работы команды, хотя существенно повышает ее мобильность.

Существует различные рекомендации в отношении оптимального количества членов команды. Большинство из них укладываются в диапазон от 3 до 15 человек. Как показывает практика, наиболее эффективной является численность 7–9 человек. Разумеется, что численный состав команды зависит от масштабности цели, поэтому более глобальная цель предполагает использование большего количества людей для ее достижения. В подобных случаях речь уже не идет о командах, а скорее о коллективах (подразделениях, организациях) людей. Использование потенциала команд для достижения масштабных целей требует разбиения большого коллектива на меньшие подгруппы, каждая из которых уже создается по принципам командообразования. В связи с такими количественными ограничениями формируется и качественный состав команды, то есть набор профессиональных компетенций, необходимых для успешного и квалифицированного достижения поставленной цели.

Рассматривают четыре основных внутренних фактора, напрямую определяющих эффективную работу команды. К ним относятся:

• Формулирование общей командной цели на языке, понятном и принятом членами команды

• Возможность достижения индивидуальных целей в процессе достижения командной цели

• Создание системы ценностей, общей для всех членов команды

• Использование разнообразных командных ролей для успешного взаимодействия при достижении цели