Сила момента. Как наполнить жизнь яркими и запоминающимися событиями

К концу того волшебного лета с Кирой произошло удивительное преображение, «словно бабочка вылетела из кокона на свет божий». (Следом за признанием таланта настал и романтический ключевой момент[87].) Девушка стала петь уверенно. В старших классах она вступила в драмкружок и почти во всех мюзиклах ей доставались главные роли. В конце концов Кире выпала честь выступить со школьным хором в Карнеги-холле. А ведь эту девочку учительница просила «петь молча».

2

Рассказ Киры Слуп вдохновляет. Вы не поверите, но подобное происходит сплошь и рядом. Израильский социолог Гад Яир провел опрос среди 1100 человек о том, какое событие, произошедшее с ними за время учебы, они считают самым важным. Выяснилось, что большинство поведанных историй на удивление типичны. Как, например, эта:

Мне было двенадцать. Преподаватели считали меня слабой ученицей. В школе я чувствовала себя посторонней. Потом моя учительница ушла в декретный отпуск, а новая сказала, что не будет обращать внимания на прошлые оценки и мы начнем с чистого листа. Когда она задала домашнее задание, я постаралась выполнить его как можно лучше.

На следующий день я прочитала свою работу у доски… Новая учительница похвалила ее перед всем классом. Я, слабая ученица, гадкий утенок в своем классе, вдруг превратилась в прекрасного лебедя. Благодаря учительнице я почувствовала себя уверенней, и началась новая страница моей жизни, где я была успешна и могла забыть о мрачном прошлом.

Сходство с рассказом Киры Слуп очевидно. Вначале период отчуждения и отверженности. Потом появление новой учительницы, похвала и поддержка. В результате происходит преображение гадкого утенка в прекрасного лебедя.

Яир слышал много подобных историй. Он назвал свою исследовательскую работу Cinderellas and Ugly Ducklings: Positive Turning Points in Students’ Educational Careers[88] («Золушки и гадкие утята. Поворотные моменты к лучшему в учебе школьников»).

Повторяемость таких событий отнюдь не принижает их значимости. Наоборот, все эти истории, повторяющиеся из раза в раз, только подтверждают: несколько минут могут изменить жизнь.

Обратите внимание, что приведенные в пример преображения не случились сами собой. Они произошли благодаря участию и поддержке другого человека. Можно представить, сколько таких моментов не настало по причине усталости или занятости учителя или потому, что он просто не сумел найти подход к своему подопечному. Почему бы не готовить преподавателей к работе с теми школьниками, которые чувствуют себя надломленными и изолированными, скажем, в рамках курса «Как повлиять на дальнейшую жизнь ребенка за несколько минут».

Самый простой способ дать другим шанс испытать гордость — признать их достоинства и достижения. В этой главе вы узнаете, почему эти моменты так важны, как сделать их более эффективными и почему добрые чувства возвращаются к тому, кто их вызвал.

3

Кэролин Уайли из Университета Рузвельта проанализировала результаты четырех опросов[89] на тему мотивации сотрудников, проведенных в 1946, 1980, 1986 и 1992 годах. В каждом опросе участникам предлагали указать, что мотивирует их в работе. Чаще всего встречались ответы: «интересная работа», «гарантия занятости», «хорошая зарплата», а также «чувство сопричастности». Один фактор мотивации стабильно занимал в опросах то первое, то второе место на протяжении всех 46 лет — «признание, получаемое за работу». Это очень важный момент для большинства работающих, тем не менее они получают одобрение не так часто, как хотелось бы.

Уайли подводит итоги: «Более 80 процентов руководителей говорят, что хвалят подчиненных часто, тогда как только 20 процентов подчиненных подтверждают, что получают одобрение не от случая к случаю». Это явление можно назвать (в шутку) пробелом в благодарности.

Указанное несоответствие приводит к определенным последствиям. По данным одного исследования[90], главная причина, по которой люди уходят с работы, — это отсутствие поощрения. Если высшее руководство и признает наличие этой проблемы, то обычно пытается решить ее с помощью формальных мер, например грамот «Сотрудник месяца» или «Лучшие сотрудники года». Такой способ поощрения неэффективен по двум причинам.