Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры

Хочу поделиться с вами еще одним своим наблюдением. Менеджеры по персоналу придерживаются одного из двух различных подходов к оценке резюме. Я их называю условно «позитивный» и «негативный». Сразу отмечу, что оба подхода могут быть весьма эффективными, поэтому названия ни в коей мере не отражают мое отношение к ним. Позитивный подход назван так потому, что при рассмотрении резюме менеджер по персоналу имеет позитивную установку, т. е. он ищет в резюме информацию, которая соответствует требованиям заявки, и принимает решение о целесообразности дальнейшего общения, исходя из количества совпадений. Негативный подход, напротив, основан на том, что менеджер по персоналу внимательно изучает резюме и обращает внимание в первую очередь на расхождения с заявкой. Соответственно, если количество расхождений между резюме и требованиями к кандидату превысит определенную менеджером по персоналу норму, данный соискатель уже не дождется телефонного звонка от этого работодателя.

Как правило, менеджер по персоналу действительно очень сильно загружен и не имеет возможности ответить всем кандидатам, приславшим свои резюме на ту или иную вакансию. Поэтому в большинстве случаев кандидаты, резюме которых не соответствуют требованиям заявки, не имеют шансов познакомиться с менеджером по персоналу, если только не будут сами звонить в компанию и настаивать на личной встрече. Честно говоря, я бы не советовала кандидатам проявлять такую настойчивость, потому что, как показывает практика, вероятность получения работы в этой ситуации очень мала. Хотя, конечно, бывают и исключения из правил.

Анализ биографических данных, которые как раз и излагаются в резюме и анкетах, базируется на том, что знание трудовой биографии человека дает информацию об опыте данного кандидата и его навыках. Менеджеры по персоналу по-разному оценивают резюме, но кроме соответствия заявке, о чем мы говорили выше, они обращают внимание и на другие вещи. Опытный менеджер по персоналу оценивает способ изложения кандидатом информации о себе. Наверное, читая эту книгу, у вас складывается некоторое общее представление об ее авторе. Точно так же специалист по подбору персонала сможет составить некоторое впечатление о вашей личности, если только ваше резюме не будет составлено строго по шаблону.

Запомните, что резюме – это, в сущности, элемент делового общения. Поэтому для начала обратите внимание, как вы собираетесь этот документ оформить. Имейте в виду, что смешение в резюме различных стилей и шрифтов, виньетки и картинки выдают личность истероидно-демонстративную, стремящуюся поразить мир своей оригинальностью. Если это не вакансия для творческой личности, такой стиль абсолютно неуместен.

Очевидно, что оформлять резюме следует таким образом, чтобы его было легко читать. И я не стала бы об этом писать, если бы не получала каждый день резюме, прочитать которые можно только после предварительной обработки с помощью текстового редактора. Как-то я подсчитала количество шрифтов, использованных в одном резюме объемом 1,5 страницы формата А4. Их оказалось 23. При одном только взгляде на это резюме начинало рябить в глазах!

С моей точки зрения, нецелесообразно применять в резюме более четырех различных шрифтов. Более крупным и/или жирным шрифтом принято выделять фамилию, имя и отчество. Если вы хотите особо выделить еще какую-либо информацию, подумайте, в какой мере это соответствует вашей задаче добиться приглашения на собеседование. Например, если в объявлении о вакансии указано, что компании требуется менеджер по продажам со своей клиентской базой, то, безусловно, следует указать в резюме, что у вас таковая имеется – эту информацию можно выделить жирным шрифтом или подчеркнуть. Но я вспоминаю резюме кандидата на вакансию системного администратора, который жирным шрифтом выделил следующую фразу: «В свободное время люблю пить пиво и играть в преферанс». Менеджер по персоналу, прочитавший его резюме, сделал выводы: для данного сотрудника свободное время гораздо важнее рабочего, если он это так явно подчеркивает; данный сотрудник, скорее всего, или не слишком умен, или совсем не отдает себе отчет в том, что, когда, кому и как нужно сообщать. И здесь возникает вопрос, нужен ли в компании такой сотрудник?