Рекрутинг. Как это делается в России

К чему это я веду? Только к тому, что любую вакансию можно закрыть, в особенности ту, за которую вы, хорошо подумав, взялись. Но даже и те, за которые вы не взялись, можно за-крыть.

Дело не в источниках поиска, вот что. Источники вам известны, но вы не используете их все и целиком. Даже признание вами поражения не означает, что вы использовали все источ-ники. Почему?

Я объясню. Нет, давайте лучше вспомним линейку логических уровней и подумаем вме-сте.

Использовать какой-либо источник поиска - это уровень действий. Уровнем действий управляет уровень возможностей/способностей. То есть, другими словами, мы будем использо-вать не больше источников поиска, чем видим для себя возможность (или считаем себя спо-собными) использовать. Например, если мы не находим возможным использовать в качестве источника президента России, то мы и не станем этого делать. Понятно?

Но от чего зависят наши возможности и способности? Они зависят от наших ценностей, убеждений и верований. Почувствуйте разницу: я, допустим, убежден, что кандидата надо ис-кать семь дней; и - я убежден, что кандидата надо найти за семь дней. Не правда ли, не-большая разница в убеждениях оказывается на деле разницей между старательностью и ус-пешностью? В каком случае будет использовано большее количество источников поиска? В каком случае есть вероятность, что будут найдены новые, нестандартные ходы?

Да, но чем управляется уровень ценностей? Идентификацией. Кто я? Кем я себя ощу-щаю? Если человеком, который закрывает четыре вакансии из пяти или человеком, который зарабатывает больше тысячи долларов в месяц, то мое начальство и мои заказчики могут быть спокойны.

Исходя из сказанного, директора агентств, давайте подумаем, что для нас важнее: зани-маться источниками поиска или прилагать усилия к тому, чтобы наши сотрудники ощущали се-бя (следовательно, были) успешными рекрутерами? Для кого ответ не очевиден, подумайте: а кем вы себя, в качестве руководителей, ощущаете?

К СЛОВУ

Тем, кто еще не попробовал. Предупреждение. Заказчики - по разным причинам - любят скрывать информацию от рекрутера. Ту информацию, которая нужна соискате-лю для того, чтобы принять решение об участии в конкурсе. Невероятно, но есть кон-сультанты, которые ловятся на эту удочку постоянно. Их работа имеет очень неболь-шой шанс увенчаться успехом. Заказчик должен расписывать вакансию так, как если бы консультант агентства был тем человеком, которого заказчик планирует взять на работу. Разумеется, данные о фирме, о корпоративной культуре, о кадровой политике, о нюансах компенсационного пакета, о рабочем месте, о плановых показателях, об оцен-ке результатов деятельности и т.д. и т.п. должны быть консультанту выложены. Хоро-ший специалист (а заказчику такой и нужен, не правда ли?) вряд ли захочет бить ноги, таскаясь на собеседования неизвестно куда. У хорошего специалиста много предложе-ний. Консультант, помни: ты посредник между потенциальным работником и потенци-альным работодателем. Превратись в прозрачнейшее стекло.

Технику собеседования с соискателем я пока не рассматриваю. Равно как и подго-товку резюме.

Я не знаю, как вы получаете от заказчика нужную информацию. С некоторыми заказчика-ми в этом смысле легче, с другими… бывают такие невнятные заказчики, что просто руками разведешь. И так его допрашиваешь, и этак, а вакансия не складывается, и все. Вместе с тем у меня правило: пока не разберусь, не уходить. Поэтому я зачастую так и спрашиваю: допустим, говорю, что, вот, я претендую на вашу вакансию. Расскажите мне о ней и задайте необходимые вопросы. Иногда эта детсадовская техника помогает.

Иногда - нет.

Скажите пожалуйста, кстати, как вы определяете, приживется ли ваш кандидат в фирме или будет ею отторгнут? На глаз? Или у вас есть какие-то способы? Поделитесь, а? А я с вами своим поделюсь.

Для меня очевидно, например, что как профессиональная пригодность, так и личностная совместимость кандидата с руководством и его ближайшим окружением в компании являются необходимыми, но не достаточными условиями качественно отработанного заказа. При этом личностный фактор почти целиком находится в сфере ответственности агентства (тогда как от-ветственность за профпригодность все же делится между рекрутером и заказчиком, причем за-казчик часто целиком по собственной инициативе берет ее на себя). Вопрос в том, как угадать этот личностный фактор?