Рекрутинг. Как это делается в России

Если бы не одно "но". Классификаторы. Данные же должны быть причислены к каким-то группам. Допустим, компании, в которых работали специалисты, группиру-ются по видам деятельности, полученный специалистами опыт - по профессиям, и так далее. Вот если бы за одними и теми же названиями всегда скрывалось одинаковое со-держание… Тогда было бы просто. Например, нужен заказчику маркетолог. Наша за-дача - выяснить, в первую очередь, что понимает заказчик под словом "маркетолог" (т.е. какая группа функций и, соответственно, навыков ассоциируется у него с этим словом), и какой специалист ему действительно нужен. Это не очень сложная задача. Далее, следует выбрать из базы специалистов, чей опыт и знания соответствуют про-фессиональным требованиям заказчика. Это уже сложнее, потому что некоторая сумма опыта и знаний, которую заказчик обобщенно назвал словом "маркетолог", принадле-жат специалистам, которые сами окрестили свои суммы опыта и знаний "менеджер по продажам", "администратор", "начальник отдела маркетинга" и еще десятком других наименований. Операторы, которые в агентствах время от времени меняются, класси-фицировали названных специалистов, исходя из опыта, который они указали в анкетах, также по-своему. Это как "поверхностная" и "глубинная" структура в НЛП, если слы-шали. Одним словом, черт ногу сломит.

Говорят, существовал некогда Тарифно-квалификационный справочник, который внятно и, главное, единообразно толковал названия должностей. Но он устарел, там и работ-то таких, которые нужно сегодня работать, нет. Можно было бы ориентироваться на ISKO-88 (Международная Стандартная Классификация Занятий), да больно там все международно, то бишь общо. Национальная специфика не учтена. Впрочем, можно бы и ISKO приспособить, если бы все согласились. Так ведь не согласятся все, закон ну-жен. Вот и мыкаемся.

Поэтому с компьютерной базой туго. Приходится делать очень "широкие" запро-сы, дабы в выборку попали все специалисты, в данные которых закрались слова "мар-кетинг", "исследование", "анализ" и т.д. А потом руками перебирать огромное количе-ство анкет, производя более точную выборку и затрачивая при этом уйму времени.

Но настоящий бич - это резюме. Резюме ведь, представьте себе, идут и идут. По факсу, по электронной почте, через интерактивные интернетовские формы. Они все разные. Многие содержат информации, что называется, с гулькин нос. Короче говоря, в компьютерную базу данных все это может быть заведено только после заполнения со-искателем нашей анкеты. В итоге база резюме сравнялась (а может, и превысила уже) базу анкет. Анкеты хранятся в картотеках, по номерам, очень удобно. Резюме хранятся в папках, по профессиональному опыту. Не мне вам говорить, что существует масса "перекрывающихся" позиций (офис-менеджер и секретарь, например, да много их, мно-го). Таким образом, чтобы найти специалиста по резюме, требуется просмотреть далеко не одну папочку. Представьте, какой нужен опыт и глаз - на поистершемся факсовом, на три четверти пустом листе разглядеть данные "того" специалиста! Алмаз! (Очевид-но, поэтому одно из агентств в СПб и называется "Алмаз", - дескать, глаз-алмаз, надо полагать.)

Но, допустим, ваши поиски увенчались успехом, и вы отыскали пару-тройку со-искателей, на 100% удовлетворяющих требованиям заказчика, связались с ними, и они даже не прочь сходить на собеседование. Итак?…

Стоило бы еще кое-что добавить. Я размышлял, перечислять ли источники поиска, или нет, а если перечислять, то зачем, и вот к чему пришел. Естественно, агентство так или иначе использует все мыслимые источники, причем каждый только отчасти (ну, типа, дает объявле-ния в СМИ, но не во всех же), так что получается, что любое агентство реализует некоторую комбинацию источников. Причем ясно, что оптимальной или универсальной комбинации не су-ществует, конкретной вакансии подходит что-то свое. Скажем, мои сотрудники утверждают, что обращения к менеджерам по персоналу, располагающим базами данных, за информацией о потенциальных кандидатах, крайне неэффективны. Но означает ли это, что такие обращения неэффективны всегда, во всех случаях, и никому никогда не принесли пользы? Наверное, нет. И наоборот, обязательно ли сработают признанные эффективными источники? Конечно, не обязательно.

Другими словами, в такой работе, как поиск, есть коэффициент неопределенности и, со-ответственно, риск неудачи.

Вместе с тем: какова вероятность, что во всем, допустим, городе Санкт-Петербурге не отыщется соискателя, соответствующего требованиям заказчика и согласно к нему наняться? Даже при исключительной сложности позиции… или, ну, нет, просто позиция, на которую по га-зете, интернету, через рекомендателей и т.д. никто не откликнулся. Вероятность очень мала, ведь так? Вы не найдете - найдет конкурент. Сам заказчик найдет. Вопрос, к чему и какой при-ложить рычаг, т.е. сколько и куда потратить на поиск. Кстати, преимущество рекрутера, если вы не знали, он умеет найти дешевле.