Путь менеджера от новичка до гуру

Специалисты в области кадрового консалтинга настоятельно рекомендуют внедрять в систему бизнес-процессов компании документально оформленную программу адаптации, в которой четко прописаны все этапы введения нового сотрудника в новую должность. При этом не менее важным моментом, чем разработка такой программы, оказывается и контроль над ее эффективной реализаций. И HR-департаменты некоторых компаний уже пошли по пути внедрения адаптивных программ как части работы с персоналом.

«У нас существует письменно оформленный документ, который, по сути, является программой адаптации новых сотрудников в компании», – рассказывает Михаил Павлов, директор по персоналу «Евразбанка». По его словам, первый этап программы включает в себя знакомство с положением о персонале, беседу с одним из HR-специалистов и назначение куратора для нового сотрудника. Как правило, куратором становится руководитель подразделения или рабочей группы, в которых предстоит работать новичку. При этом назначение куратора оформляется в форме письменного распоряжения. Куратор пишет для нового сотрудника план по вопросам, необходимым для изучения в определенные сроки, и ставит проектные задачи (как правило, около 20). «По прошествии установленного времени, – продолжает Михаил Павлов, – выставляются оценки по каждой задаче. Оценки проставляют руководитель структурного подразделения и наше управление, которое оценивает не только и не столько профессионализм человека, сколько его личные качества, способность к адаптации, лидерский потенциал. После этого мы собираемся вместе и выносим общее заключение».

Внедрение регламента по адаптации новых сотрудников в консалтинговой компании БДО Юникон, по словам Марины Малыхиной, заместителя генерального директора по персоналу, позволило каждой службе компании четко представить для себя, как на каком этапе она должна участвовать в адаптации сотрудника, чтобы он чувствовал себя комфортно. «Регламент представляет собой письменный документ, в котором прописаны все моменты адаптации: от встречи нового сотрудника до организации его рабочего места, – рассказывает г-жа Малыхина. – Был момент, когда люди выходили на работу и еще три дня организовывали свое рабочее место; из-за этого приходилось держать административный персонал, который за это отвечал. А регламент позволил даже сократить административного менеджера, который уже просто стал лишним звеном». Новым сотрудникам вручается комплект документов со всей необходимой информацией о компании, ее внутренних процессах, стандартах одежды и коммуникации. Когда сотрудник приходит в подразделение, к нему прикрепляют специалиста. «Пока формально система коучинга у нас не прописана, – отмечает Марина Малыхина, – но как таковая система наставничества уже работает. Кроме того, мы внедрили систему оценки персонала, и по нашему регламенту, когда человек проходит испытательный срок (три месяца), руководитель подразделения обязательно с ним встречается и ставит ему задачи на следующий год, формализуя их в оценочной форме». Контроль над реализацией этой программы адаптации полностью лежит на HR-службе.

Процедура прикрепления к новичку куратора является довольно распространенной практикой. Причем в некоторых компаниях есть определенная категория сотрудников, которые становятся такими бизнес-наставниками. «Адаптацией сотрудника занимается специалист того подразделения, в которое назначен новичок, – говорит Константин Чубшев, заместитель директора по персоналу компании «Миэль». – И у нас есть определенное количество сотрудников в компании, которые помимо своей основной работы занимаются наставничеством». «Мы назначаем человеку профессионального куратора, это, как правило, руководитель группы, куда направлен новый сотрудник, – поясняет Юлия Брусова, менеджер по подбору и адаптации персонала компании CBOSS. – И кроме того, менеджер, который занимался этим человеком на этапе подбора, также продолжает курировать своего кандидата».

Для управленческих позиций процесс адаптации осуществляется несколько иначе. Вообще, по мнению HR-специалистов, само по себе понятие топ-менеджера подразумевает некую способность к более быстрой адаптации. Поэтому при появлении в компании нового руководителя не встает вопрос о кураторе, а контроль и оценка нового сотрудника осуществляется уже непосредственно высшим руководством организации. Знакомство топа с руководителями и генеральным директором осуществляется, как правило, при участии непосредственно HR-директора компании. «Ключевыми позициями я занимаюсь сама, – рассказывает Марина Малыхина о своей работе с топ-менеджерами, – я знакомлю новых сотрудников с руководителями и осуществляю контроль над их адаптацией. Кроме того, во внутренней сети у нас размещены фото всех руководителей с их бэкграундом и мини-интервью HR-специалиста компании с каждым вновь пришедшим топ-менеджером, из которого всем становится понятно, как человек видит себя в новой компании и чего от него в ней ожидают».