Читаем Психология влияния. Как научиться убеждать и добиваться успеха полностью

Индивидуализм. Существует ли еще какойто фактор, кроме возраста, который может объяснить сильную потребность Джэка Никлауса оставаться верным своим обязательствам? Я намекнул на этот фактор ранее. Он американец, рожденный и выросший в самом сердце страны (штат Огайо), которая отличается от большей части прочего мира своей приверженностью «культу личности» (Hofstede, 1980, Vandello & Cohen, 1999). В индивидуалистических странах, таких как США и страны Западной Европы, акцент делается на личности, в то время как в более коллективистских обществах акцент делается на группе. Так, например, индивидуалисты, решают, что им делать в какойлибо ситуации, прежде всего обращаясь к своему собственному опыту, мнению и выбору, не оглядываясь на других. Это может сделать их очень уязвимыми для приемов влияния, которые используют как рычаг сказанное или сделанное человеком ранее.

Для того чтобы проверить эту мысль, мы с коллегами (Petrova, Cialdini & Sills, 2007) применили вариант метода «ногавдверях» в группе студентов моего университета; половина из них родились в США, а остальные были из менее индивидуалистических азиатских стран. Сначала мы попросили студентов участвовать в 20минутном опросе в режиме онлайн на тему «взаимоотношения в школе и обществе». Затем, месяц спустя, мы попросили их участвовать в 40минутном опросе на ту же тему. Американские студенты более чем в два раза чаще готовы были согласиться на 40минутное исследование (21,6% против 9,9%). Почему? Потому что они лично согласились на предшествующую подобную просьбу, а индивидуалисты решают, что им следует делать, основываясь на том, что лично они уже сделали. Таким образом, члены индивидуалистических обществ — особенно более пожилые члены — должны опасаться приемов влияния, которые начинаются с просьбы сделать очень небольшой шаг. Эти маленькие, осторожные шаги могут привести к большим прыжкам вслепую.

<p>Выводы</p>

• Психологи давно обнаружили, что большинство людей стремятся быть и выглядеть последовательными в своих словах, мыслях и делах. В основе этой склонности к последовательности лежат три фактора. Вопервых, последовательность в поведении высоко оценивается обществом. Вовторых, последовательное поведение способствует решению самых разных задач в повседневной жизни. Втретьих, ориентация на последовательность создает возможности для формирования ценных стереотипов в сложных условиях современного существования. Последовательно придерживаясь ранее принятых решений, человек может не обрабатывать всю имеющую отношение к делу информацию в стандартных ситуациях; вместо этого он должен просто вспомнить ранее принятое решение и отреагировать в соответствии с ним.

• Чрезвычайно большое значение имеет начальное обязательство. Взяв на себя обязательство (заняв определенную позицию), люди склонны соглашаться с требованиями, которые соответствуют данному обязательству. Поэтому многие «профессионалы уступчивости» стараются побудить людей изначально занять позицию, соответствующую тому поведению, которого они позднее будут от этих людей добиваться. Однако не все обязательства одинаково эффективно порождают последовательные действия в будущем. Наиболее эффективны активные, публичные обязательства. Кроме того, обязательства должны быть внутренне мотивированными (не навязанными извне) и на их выполнение должны затрачиваться определенные усилия.

• Решения о принятии обязательств, даже ошибочные, имеют тенденцию к «самосохранению», поскольку могут «создавать собственные точки опоры». Люди часто придумывают новые причины и оправдания, чтобы убедить самих себя в необходимости выполнения уже принятых обязательств. В результате некоторые обязательства продолжают действовать даже после того, как «породившие» их обстоятельства меняются. Этот феномен лежит в основе чрезвычайно эффективной тактики «выбрасывания низкого мяча», которую часто применяют «профессионалы уступчивости».

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес