От разработчика до руководителя

Используйте описания и в подробной, и в обобщенной форме. Я разбила расписание на два документа. Первый представлял собой довольно краткую таблицу, позволявшую мне одним взглядом окидывать должностные обязанности разных уровней и видеть, как они возрастают по мере повышения уровня должности работника. Это очень помогало, потому что по мере написания документа я могла видеть переход от одного уровня к другому и то, как расширяется объем работы сотрудника, набор необходимых навыков и умений, а также возрастают обязанности. Второй документ представлял собой расширенную версию первого. Его написание тоже помогало мне, потому что я могла изложить полное представление об исполнителях той или иной должности на том или ином уровне. Вместо того чтобы только зримо очерчивать набор навыков и качеств, необходимых работникам, полная версия должностного расписания, словно хорошее заключение по работе, дает описание работы сотрудника на том или ином уровне. Вы — и ваши сотрудники — можете увидеть, как профессиональные навыки взаимодействуют при росте адекватного данной позиции работника. Сколько уровней должно быть в вашем должностном расписании? Для ответа на этот вопрос вы должны ответить на два следующих: 1) как вы оплачиваете труд работников? 2) как вы оцениваете их особые достижения?

Тщательно обдумайте вопрос, как должностное расписание связано с зарплатой. Отдел персонала обязательно захочет привязать должностное расписание к сетке заработной платы. Обычно каждый должностной уровень имеет вилку в определении оплаты труда — возможное минимальное и максимальное вознаграждение работника. Если должностных уровней немного, то должны быть очень широкие диапазоны зарплаты, за счет чего можно было бы учесть, что два работника на данном уровне могут давать существенно разные результаты, а также решить вопрос, что инженеры-программисты обычно ожидают регулярного повышения заработной платы, особенно на начальных этапах карьеры.

Постарайтесь создать как можно больше возможностей для служебного продвижения сотрудников уже на ранних этапах работы. Некоторые эксперты советуют иметь больше должностных позиций на начальных этапах карьерной лестницы. Это поможет решить вопрос с тем, что начинающие инженеры обычно ожидают достаточно частого повышения зарплаты и должностного положения. Если у вас в компании складывается такая ситуация, то разбейте на несколько уровней должность инженера-программиста и определите для каждого уровня сравнительно узкий коридор зарплат. При этом вы должны руководствоваться тем, что либо одни молодые инженеры-программисты быстро продвинутся по должностной лестнице, либо другие покинут компанию.

Используйте узкие зарплатные вилки для начинающих сотрудников. Большое количество градаций должностей и узкие зарплатные вилки означают, что вы можете достаточно быстро продвигать молодых сотрудников по служебной лестнице, а также оправдывать увеличение оплаты их труда, в то же время обеспечивая другим работникам достаточно высокий уровень зарплат, близкий к исходным. Это хорошо с точки зрения справедливой оплаты труда и избегания таких перекосов, как, скажем, более высокая зарплата у мужчин, чем у женщин. К сожалению, почти всегда трудно детализировать должностные обязанности и функции между уровнями так, чтобы работник мог легко отличить, на каком уровне работает коллега.

Там, где у вас меньше должностных уровней, используйте более широкие вилки зарплат. Меньшее количество должностных уровней и широкие вилки зарплат четче разграничивают уровень профессиональной подготовки, необходимой для каждого уровня. В таком случае становится легче определить, кто работает на каком уровне. При значительном разбросе должностей необходимо иметь более широкие диапазоны заработной платы, в идеале перекрывающие друг друга. Так, скажем, если инженер-программист получает зарплату в диапазоне $50 000–100 000, то «вилка» для ведущего инженера-программиста может составлять $80 000–150 000. Это означает, что сильный инженер-программист может зарабатывать больше ведущего инженера. Такой люфт нужен, чтобы удержать талантливых инженеров, хорошо работающих на достигнутом промежуточном должностном уровне, но еще не готовых взять на себя дополнительную ответственность, связанную с переходом на следующую должность. Этот же люфт хорошо работает при найме новых работников, готовых прийти в вашу компанию на более низкие должности в надежде на скорое продвижение по службе.