Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

3. Подходы к совершенствованию фиксированной части общего вознаграждения

Несмотря на то что российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен Трудовой кодекс РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально-психологические методы управления, введены новые термины и понятия, в ряде случаев отмечается использование западных терминов без тщательного анализа их содержания и соотнесения со сложившейся российской практикой, что затрудняет их восприятие и осознание. В полной мере это относится к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений – оплате труда. Поэтому для начала давайте разберемся в терминологии.

Менеджеры по персоналу все чаще применяют такие понятия, как «компенсационный пакет» и «социальный пакет». В ТК РФ используются совсем другие понятия: «заработная плата», «оплата труда», «вознаграждение за труд», «компенсации» и «гарантии». Что необходимо знать работодателю, его представителям, наемному работнику при заключении договора о трудоустройстве, что включить в цену воспроизводства рабочей силы?

В странах с рыночными отношениями в практике управления персоналом и в государственной статистике используются показатели компенсации работникам и затраты работодателя.

Затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Показатель затрат и их структура утверждены Международной организацией труда (МОТ). С 1985 г. в международную статистику труда включен специальный раздел по затратам работодателей.

Структура затрат в соответствии с Конвенцией МОТ № 160 включает 10 групп:

1) прямая заработная плата;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные премии и поощрения;

4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

5) расходы на обеспечение работников жильем;

6) расходы на социальную защиту;

7) расходы на профессиональное обучение;

8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Этот показатель рассчитывается как средние затраты на единицу отработанного или оплаченного времени и учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям.

Состав фонда заработной платы и социальных выплат имеют схожую структуру. В соответствии с инструкцией Госкомстата России по статистическому учету всех затрат работодателя на рабочую силу к ним относятся издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы – сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда. В него включаются:

1) начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

3) стимулирующие доплаты и надбавки;

4) премии;

5) единовременные поощрительные выплаты;

6) систематическая оплата питания, жилья и топлива.

К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. При учете социальных выплат одна их часть относится на себестоимость, другая выплачивается из прибыли.

Особенности бухгалтерского и управленческого учета, налоговое законодательство, основные направления государственной социальной политики привели к нечеткому определению понятий «компенсационный пакет» и «социальный пакет».

3.1. Подходы к построению грейдовых систем в мировой практике

Система грейдов – современный метод оплаты труда, позволяющий руководству и работникам иметь четкое представление о том, кто, сколько и за что получает. Директор благодаря этой системе имеет возможность поощрять ценных работников и не платить лишних денег тем, кто этого не заслужил. Для управления системой материальной мотивации необходимо проведения комплекса работ, в результате которых все должности компании будут разбиты на грейды и будет определена стратегия оплаты для всех должностей компании. Таким образом, работы по проекту «Разработка системы грейдов» позволят систематизировать в компании область материальной мотивации сотрудников.

Анализ рынка труда основывается на формальных и неформальных, специализированных, коммерческих обзорах заработных плат, которые подготавливаются правительственными организациями, ассоциациями и частными фирмами и позволяют проанализировать уровень и динамику оплаты труда, издержки работодателя на рабочую силу. Для установления ценности рабочего места (должности) внутри компании и сопоставимости окладов в организации (определения уровней оплаты – грейдов, тарифных разрядов) проводятся анализ и оценка работ.