MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления

7. Укажите, по каким параметрам оценивалась работа вашего коллеги (модели эффективного поведения и навыки), вновь подчеркните, что цель оценки – повысить уровень профессионализма всей компании.

8. Обратите внимание на то, что разговор будет посвящен не только оценке работы, но и дальнейшему развитию – вы хотите обсудить бизнес-цели сотрудников в частности и подразделения в целом, карьерные планы и т. д.

9. Подчеркните конфиденциальность беседы.

10. Дайте понять, что вы готовы к открытому и конструктивному разговору.

11. Уточните итоги обсуждения: согласование действий, план личного развития.

12. Удостоверьтесь в том, что ваш коллега согласен с целями и задачами.

Беседа: обсуждение

1. Для начала определите принципы дискуссии:

– баланс отрицательной и положительной оценки;

– не только подчеркнуть сильные стороны, но и определить сферы, нуждающиеся в доработке;

2. Дайте понять, что вам интересна реакция и мнение коллеги, что вы готовы вместе обсуждать любые вопросы.

3. Для начала спросите, что ваш коллега думает о своей работе:

– Как Вы оцениваете свою работу и вклад в общее дело?

4. В первую очередь сосредоточьтесь на сильных сторонах работы коллеги:

– В чем Ваши сильные стороны?

5. Поддерживайте разговор, задавая коллеге наводящие вопросы, которые позволили бы ему высказать свое мнение:

– Действительно? Не могли бы Вы поподробнее объяснить Ваше мнение?

– Это удивило Вас?

– Что-нибудь еще было для Вас неожиданностью?

– Каковы Ваши сильные стороны?

– Почему у Вас возник такой вопрос?

– Вас это порадовало?

– Вам кажется, что Вы иногда склонны действовать подобным образом?

6. Старайтесь не углубляться в рассуждения и не руководить дискуссией:

– предоставьте слово коллеге;

– слушайте и помните, что вы не должны постоянно говорить.

7. Ведите разговор по принципу 80/20: вы должны говорить только 20 % времени.

8. Прежде чем переходить к поиску решений проблем, придите к согласию относительно слабых и сильных мест.

9. Высказывайте свое мнение, но говорите только за себя:

– Мне кажется, что иногда Вы уделяете слишком много внимания деталям;

– избегайте фраз вроде: «Сообщалось, что …», «Считается, что…».

10. Стройте разговор на темах, заявленных вашим собеседником, старайтесь развить обсуждение:

– не торопитесь сменить тему;

– отнеситесь к этому, как к беседе, а не как к плановому обсуждению.

11. Попросите коллегу подвести итог обсуждения и вывести свою оценку:

– Какие выводы Вы сделали о своих сильных и слабых сторонах?

12. Выскажите свое мнение, с позиции руководителя:

– Мне хотелось бы, чтобы Вы принимали большее участие в планировании новых проектов;

– Мне кажется, Вы могли бы меньше заниматься … и больше … (Говорите по делу).

13. В конце придите к согласию и лишь после этого переходите к составлению плана действий и программы развития.

Беседа: завершение

14. Воспользуйтесь схемой «Стоп, Старт, Продолжение», обдумайте различные варианты, помимо формального обучения.

15. Продумайте возможность получение нового опыта, помощи коллег, самоподготовки, смены обязанностей, выполнения новых заданий, развивающих новые навыки, проведения регулярных бесед, стажировок и т. д.

16. Предложите свои варианты, но не навязывайте их:

– прежде чем утверждать любой план действий, убедитесь в том, что ваш коллега действительно поддерживает идею;

– решения должен найти ваш коллега, а не вы.

17. Согласуйте и запишите план действий:

– будьте кратки;

– укажите, что, когда и как следует сделать.

18. Согласуйте периодичность последующего контроля:

– попросите коллегу высказать последние замечания и поблагодарите его за разговор.

Персонал и организационные ресурсы вашей компании

Представленные ниже контрольные вопросы могут оказаться полезными при анализе возможностей вашей компании.

Список вопросов не является исчерпывающим, и его следует рассматривать как основу. Используйте эти вопросы для пробуждения мысли и стимулирования дискуссий. Они помогут вам понять ключевые кадровые организационные проблемы.

Цель этой работы – определить, как продуманный и планомерный подход к управлению персоналом может улучшить деятельность компании.

Стратегия бизнеса и управление персоналом

Контрольный список «тревожных сигналов» 

Сигналы о том, что организация в опасности:

• сокращение доли рынка;

• низкая производительность;

• недостаточно быстрое освоение рынка;

• слабый приток наличности;

• недостаток новых товаров и услуг;

• низкое качество и плохое обслуживание;

• растущее число жалоб клиентов;

• конфликты в руководстве;

• неудовлетворенность оплатой и условиями труда;

• неясное распределение обязанностей;

• нет четких критериев оценки работы;

• не придается значение качеству;

• плохое послепродажное обслуживание;

• репутация ненадежного поставщика;

• отсутствуют программы повышения квалификации менеджеров;

• не проводится ознакомительное обучение новых работников;

• не хватает работников основных специальностей;

• вражда между подразделениями.