Лидерство: к вершинам успеха

Лидеры-слуги в высокоэффективных организациях вовлекают своих людей на всех уровнях и из различных областей бизнеса в принятие сложных и стратегических решений. Исследования показывают, что решения и планы действий оказываются более эффективными, когда работники, от которых требуется заинтересованность, принимают участие в планировании [78]. Эффективность возрастает в отношении качества, количества и внедрения. Такие решения принимаются обычно внутри команды, когда все участники находятся в одной комнате в одно и то же время, могут поделиться своими мыслями, услышать мнение других и в результате прийти к «коллективной мудрости». Компания W. L. Gore (ее девиз — «заинтересованность, распределение власти и инновации») признает важность личных контактов. Гор заходит даже так далеко, что ограничивает размеры своих рабочих мощностей. Эта компания даже собирается построить новый завод, вместо того чтобы расширять старый, поскольку в случае расширения сотрудники могут потерять контакт друг с другом.

Создание чувства собственности с помощью наделения властью. Высокоэффективные организации не зависят от немногих очень сильных руководителей или управленцев, но имеют широко развитый штат таких работников. Это дает возможность использовать самоуправление и совместное владение, а также действовать быстро, когда того требует ситуация. Перемещение процесса принятия решений как можно ближе к месту действия — это и есть практика наделения властью. Лидеры-слуги в высокоэффективных организациях создают обстановку, в которой люди могут свободно распоряжаться властью по мере необходимости.

Польза передачи власти от высших менеджеров к людям, ближайшим к месту действия, иллюстрируется тем путем, который прошла организация Summit Point, занимающаяся поведенческим здоровьем и финансируемая штатом и местными источниками. Юнис Паризи-Кэару, одна из исследователей высокоэффективных организаций, имела возможность сотрудничать с генеральным директором компании Эрвом Бринкером (замечательный пример лидера-слуги). Когда Эрв занял этот пост, он решил, что крайне важно распределить власть, сконцентрированную на вершине иерархии, и позволить работникам первой линии принимать решения, оказывающие влияние на их жизнь и на услуги, которые эти работники предоставляют. Его первый шаг состоял в том, чтобы организовать командное обучение старших руководителей компании, применив подход, который подчеркивал значение доступа к руководству и власти. Бринкер ожидал, что старшие руководители будут хорошим примером на период перехода организации от иерархической к командной культуре. Этот путь был пройден успешно. Summit Point в настоящее время поддерживает командную работу. Например, каждая команда устанавливает свои собственные стандарты качества, непрерывно следит за своими успехами и получает денежные вознаграждения, основанные на достижениях. Основа для начисления вознаграждения — так называемая «плата за результат работы». Теперь, когда рычаги контроля в их руках, команды могут ставить перед собой более высокие цели, чем те, которые ставились для них раньше. Выборка качественных и количественных данных показывает исключительно высокие результаты лидерства-служения.

• Административные накладные расходы были значительно снижены, а число обслуженных потребителей возросло: раньше 230 человек обслуживали за год 2000 клиентов; теперь 100 человек обслуживают 2000 потребителей в год; экономия затрат составила $1,5 млн.

• Были добавлены новые виды услуг (например, профилактика), что увеличило доход на $5 млн.

• Резко возрос уровень связей между отделами.

• Улучшилось моральное состояние служащих, а изолированность, обычная в этой напряженной сфере, резко уменьшилась.

• Хотя средняя для этой отрасли текучесть кадров составляет 29 %, в Summit Point эта цифра составила всего 9 %.

Образ мыслей лидера-слуги отличается от образа мыслей руководителя, думающего о себе. Распределение власти невозможно без веры в то, что люди могут и даже должны ответственно пользоваться властью и принимать решения, если им предоставить надлежащее обучение, информацию и возможности. Невозможно создать высокую культуру заинтересованности без вовлечения всех сотрудников. Лидеры-слуги в высокоэффективных организациях не только ценят культурное, стилевое, социальное, расовое, религиозное и возрастное разнообразие, различную сексуальную ориентацию, но и извлекают выгоду из него. Они понимают, что эффективное решение проблем и инновации — это результат использования различных перспектив.

Лидерство-служение приносит больший успех и придает смысл деятельности