Компетентность в современном обществе

Как мы уже говорили, мотивированное, компетентное поведение зависит не только от того, каковы убеждения и способности людей, как они понимают механизмы функционирования общества и организации, в которой работают, какова их собственная роль в этих институтах и что они думают о таких вещах как делегирование ответственности, участие и руководство. Компетентное поведение определяется также тем прессингом, который люди испытывают со стороны общества, а также разделяемым большинством представлением о том, как должна выполняться определенная работа и кто, с кем и по какому поводу должен контактировать. Руководителям, независимо от их личных представлений и убеждений, будет трудно выполнить стоящие перед ними задачи, если большинство сотрудников будет считать, что определенной категории людей не следует разговаривать с другими, вносить какие-то предложения или проявлять инициативу. Такого рода общие убеждения или мнения оказывают заметное влияние на то, что люди думают о работе, инато, получают ли они удовлетворение от своей деятельности. Этот общий для группы людей набор убеждений, мнений и способов восприятия можно определить как организационный климат.

Ценности, компоненты компетентности и представления об адекватном поведении внутри организации, оставаясь полезными аналитическими категориями, вместе с тем частично перекрывают друг друга. То же самое относится и к понятию организационного, или общественного, климата. Действительно, в его операциональное определение входит накопление индивидуальных ценностей и ожиданий. Сходным образом те шаги, которые следует предпринять, чтобы повлиять на организационный климат, во многом повторяют те шаги, которые следует предпринять для изменения индивидуальных убеждений, представлений и видов компетентности. Но, несмотря на эти параллели, следует все же проводить различие между индивидуальными ценностями и представлениями и общими для всех членов коллектива ценностями и представлениями, особенно если речь идет об организационном развитии и о сопровождении, размещении и развитии персонала. Цель развития организации состоит прежде всего в улучшении общего организационного климата. А для лучшего сопровождения, размещения и развития персонала нужно думать о том, куда поставить и как развивать способности индивида, имеющего свои личные ценности и особые виды компетентности и работающего в такой организации или отделе, где общая обстановка не согласуется с его ценностями и видами компетентности, хотя они могут быть чрезвычайно важны для будущего успешного существования организации как целого. Последствия, которые ожидают такого человека в случае, если он предпримет решительные самостоятельные действия, будут зависеть от коллективных установок и климата, в котором он живет и работает. Поэтому если невозможно как-либо повлиять на организационный климат в целом, имеет смысл поместить этого отдельного человека в условия, где он получит большую поддержку своей деятельности.

Каковы же ключевые параметры организационного климата? Как их можно оценить? Как они проявляются? И как на них можно повлиять?

Особенности различных типов организационного климата

Литвин и Стрингер (Litwin, Stringer, 1968) установили, что выбор человеком того или иного поведения в значительной степени определяется: его представлением о том, какие типы поведения одобряются окружающими, степенью его уверенностью в том, что коллеги будут открыто обсуждать расхождения во мнениях, представлением о стандартах, которые устанавливают для себя и других прочие члены организации, убежденностью в том, что окружающие будут помогать ему и поддерживать его, а также вносить свой вклад в достижение поставленной цели, его уверенностью, что окружающие доверяют его суждениям и здравому смыслу, тем, насколько от него ожидают экспериментов с новыми идеями и проявления инициативы, его верой в то, что окружающие признают и оценят значимость его работы.

Как мы уже указывали выше, Портер и Лоулер (Porter, Lawler, 1968) также обнаружили, что поведение руководителей в значительной степени определяется их представлениями о том, какова будет реакция организации на их деятельность в том или ином направлении.