Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом

Шаг 1: определение наименования должности – четкая формулировка ответа на вопрос «На какую должность есть вакансия?». В этом плане любопытно выглядят вакансии, казалось бы, на одну должность, но притягивающие разные целевые аудитории. Например, в тексте вакансии одной компании может требоваться «уборщик», а в тексте другой – «менеджер по клинингу». Вероятность, что на вторую вакансию пойдут русскоязычные студенты с гарантированным наличием среднего образования, выше. В то же время вероятность привлечь не владеющих языком граждан союзных республик выше в первом случае.

Когда должность непривлекательна, можно использовать известность и престижность бренда работодателя, если такой существует («Динамично развивающаяся компания примет на должность…»).

В любом случае требования должны быть понятны, и на всякий случай собеседование имеет смысл назначать только после анализа документов, представленных соискателем. Чтобы не стать заложником рынка труда и некомпетентных кандидатов, которые смогут ответить на ваш вопрос о том, есть ли у них рекомендации с прежнего места работы, только фразой: «Да, разумеется, мне там порекомендовали поискать другую работу».

Шаг 2: определение функционала в должности для потенциальных кандидатов. Здесь очень важно правильно сформулировать текст. Например, результатника будут привлекать объявления «с вызовом»: «Если вы способны…», «Для увеличения доли рынка требуется…», «Для перевыполнения планов необходимо…».

Напротив, объявления процессного характера вроде: «Обязанности: обслуживание заказов…» – будут привлекать процессников, слабо заинтересованных по складу характера создавать результат.

Шаг 3: указание финансового вознаграждения. Диапазон необходим, чтобы не отпугнуть неуверенных (его нижняя часть) и привлечь самоуверенных (его верхняя часть). Диапазон покажет остальным вашу гибкость и даст возможность устанавливать требования к результатам ваших сотрудников, вознаграждаемых по нижней, верхней и средней планке соответственно. Иногда работодателю и такой ход помогает выделиться.

Шаг 4: указание преимуществ вашей вакансии. Этим все сказано. В зависимости от того, какую позицию занимает компания на рынке и какую вакансию вы продвигаете, необходимо сформулировать ее положительные особенности, чтобы выделить на пестром фоне в конкурентной среде.

Шаг 5: указание графика занятости. Вам нужны кандидаты на вашу позицию, и пусть их не 100000 на должность, а всего 5000 – важно, чтобы из них десять пришли и двоих вы выбрали. Помните: вам никогда не нужен рынок всех свободных кандидатов – вам нужны лучшие, то есть те, которые идеально соответствуют техническому заданию.

Забавно выглядят истории с HR-форумов, где кандидаты пишут: «Мне страшно отправлять резюме в компанию, где в графике работы пишут с 9:00 до 17:00, а сама вакансия на должность выложена на сайте в воскресенье в три часа ночи…»

Итак, вы определились с вашими требованиями и пожеланиями к кандидатам в команду. Вы сформулировали текст вакансии или даже тексты вакансий, чтобы охватить разные целевые аудитории. Мы идем дальше, к первичному собеседованию. Здесь все не менее важно. Дело в том, что у вас не будет «второго шанса произвести первое впечатление».

Именно поэтому первичное собеседование – это уникальный шанс «влюбить» кандидата в свой бизнес-проект и, естественно, заинтересовать вступлением в команду в качестве продуктивного ее члена.

В этой связи позиция работодателя должна быть максимально конструктивна и доброжелательна. Хотите проверить кандидата «на крепость нервов» и «стрессоустойчивость» – оставьте это на потом. Только когда вы «продадите» участие в вашей команде кандидату на первом собеседовании, вы можете проверить его стойкость на втором, убедившись, что в целом он (кандидат) вам подходит.

Первичное собеседование

Шаг 1: приветствие. Вежливо приветствуйте кандидата. Предложите пройти и присесть, проявите разумную заботу. Не надо пытаться сразу занять «боевую стойку» и задавать вопросы вроде: «Почему вы считаете, что именно вы достойны работать в нашей умопомрачительной компании?»

Шаг 2: презентация компании. Расскажите о том, что собой представляет ваша компания, что вы в ней цените. Скажите о том, какие планы вы ставите и для чего вам нужно расширение команды, ее пополнение новыми кадрами.

Шаг 3: уточните, какие требования вы предъявляете к кандидатам. Но сделайте это без лишнего пафоса! Относитесь к человеку так, как будто он единственный отличный кандидат, но не забудьте сказать, что вы делаете выбор. Это необходимо, чтобы человек захотел соответствовать этим требованиям.