Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом

СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ

При открытии своего первого офиса в Москве я, воспользовавшись рекомендацией компаньона, взял в компанию на испытательный срок менеджеров из кондитерского холдинга на активные продажи. Спустя несколько недель безрезультатной работы я был абсолютно разочарован. Мне девушки были рекомендованы какспециалисты, способные за месяц выполнить 5 000 000-й план выручки. Нулевой результат показал, что они на это не способны. Оказалось, что девушки давали такой результат при рекламном бюджете, составляющем от 10 % суммы выручки. Таким образом, при 500000 рублей бюджета на рекламу и продвижение на входящем потоке они были способны делать план, а при бюджете 50 000 они оказались абсолютно недееспособны, поскольку их компетенции продаж на исходящем потоке были «нулевыми». В итоге компаньон мне не соврал. Я просто стал жертвой самого страшного вида обмана – самообмана, рассчитывая заполучить в считаные дни без особых усилий готовых специалистов, способных делать деньги из воздуха. Стоит ли говорить, что переучить мне их не удалось в сжатые сроки и пришлось с ними расстаться.

А ведь вопрос о том, какими ресурсами люди должны достигать результата, нетривиален! Если главный ресурс – это личная активность, гибкость, инициатива (при отсутствии бюджета на продвижение), то и искать нужно именно таких людей. Именно так формировать задание себе, коллегам и службе персонала!

Шаг 3: установление психофизических характеристик кандидатов. Иными словами, абсолютно не является лишним заранее определить «рост, пол, возраст и вес», уровень образования и опыта ваших кандидатов. Например, искать на роль коммерческого директора женщину с двумя маленькими детьми в условиях, когда четыре дня в неделю из пяти возможны командировки, – бесперспективно. Нужно как можно точнее составить портрет идеального кандидата.

Шаг 4: установление сроков подбора человека, специалиста, члена команды, претендующего на закрытие соответствующей вакансии. Именно при наличии четкого срока вы сможете более прицельно определить технологии, способные привести вас к результату.

Шаг 5: определение круга возможностей поиска кандидатов. Иными словами, это ответ на вопрос «Где искать?». Это могут быть рекомендации друзей, сайты с вакансиями, заказ в хедхантинговом агентстве, а иногда и то, и другое, и третье одновременно. Критерии и сроки определяют ресурсы и инструменты, которыми мы сможем воспользоваться.

Второй ключевой блок эффективного рекрутинга предполагает правильное составление текста вакансии. Текст должен быть одновременно увлекающим, но не подробным, конкретным, но оставлять вопросы, соблазнительным или дефицитным. И наконец, он должен привлекать преимущественно тех, кто соответствует вашему техническому заданию на подбор. Текст вакансии должен быть, как диктует восточная поговорка, не слишком сладким – как бы тебя не съели – и не слишком горьким – как бы тебя не выплюнули.

Давайте определимся, какие нюансы необходимо учесть в составлении вовлекающего текста вакансии.

Составление текста вакансии