Как мотивировать одним словом. 50 приемов НЛП

Подводящие вопросы бывают первого порядка и второго порядка – в соответствии с последовательностью в диалоге.

Подводящий вопрос первого порядка звучит как перефразирование сказанного собеседником и конкретизация его позиции:

«Вы сказали… Конкретизируйте, пожалуйста, что вы имеете в виду…»

Подводящий вопрос второго порядка фиксирует внимание собеседника на риске, связанном с непринятием предлагаемых нами предложения или точки зрения. Он звучит: «А вы уверены, что?..» – и далее следует уточнение, действительно ли оппонент столь категоричен в своей точке зрения и не опасается ли он лишиться каких-либо возможностей, придерживаясь ее.

В ситуациях коммерческих переговоров именно подводящие вопросы являются оптимальным методом, который способен замотивировать оппонента выполнить наши пожелания. Не используя этот метод, мы часто допускаем ошибки и теряем клиентов.

ВАЖНО!

Прием «Конкретизируйте, пожалуйста» и уточняющие вопросы всегда позволяют нашему собеседнику не только высказать собственную точку зрения, пусть даже и отличную от нашей, но и убедиться в том, что данная точка зрения может быть откорректирована в соответствии с нашими предложениями ему.

Прием 17. «Достигнете ли вы успеха?»

Однажды меня (автора этой книги) пригласили провести тренинг по мотивации для линейных руководителей одной крупной компании. На тренинге выяснилось, что одной из самых неразрешимых задач для руководителей является мотивация их подчиненных, которые активно не выполняют требований, например регулярно опаздывают, не выполняют заданий в срок, нарушают трудовую дисциплину в той или иной форме.

Руководители считали, что они уже перепробовали все возможное, но замотивировать так никого и не удалось. Как вы наверняка догадались, они использовали уже описанные нами выше методы «требование», «убеждение» и «манипуляция», говоря, что их сотрудники «обязаны выполнять требования», разъясняя, почему «для компании столь важно, чтобы вы выполняли требования» и даже угрожая самыми тяжелыми негативными последствиями, «если ничего не изменится».

– Все бесполезно! – пожаловались мне руководители. – Они выслушивают наши обращения к ним, но продолжают саботировать! Что нам делать?

На тренинге мы с руководителями начали проигрывать ситуации их общения с неисполнительными подчиненными, и выяснилось, что на все попытки руководителей убедить выполнять трудовую дисциплину сотрудники реагируют неадекватно: или отмалчиваются, или оправдываются, или открыто возражают словами «мне это неудобно, я не хочу и не буду». Некоторые руководители пытались угрожать увольнением, но их подчиненные сопротивлялись этой угрозе и продолжали делать по-своему.

Тогда прямо на тренинге мы вместе с руководителями придумали простой мотивирующий вопрос. После этого вопроса все без исключения сотрудники переставали сопротивляться и начинали конструктивно искать способ улучшить свое поведение.

Этот вопрос был следующим:

– Как вы думаете, вы достигнете успеха в нашей компании?

Этот вопрос оказался поистине волшебным, потому что после него сотрудники внезапно преображались.

– Не знаю, – отвечали они.

И в этот момент они искренне заинтересовывались беседой с руководителем, потому что данный вопрос точно попадал в ключевую потребность каждого сотрудника: какой солдат не хочет стать генералом?

После этого первого вопроса лед психологической защиты был сломлен, и можно было переходить к мотивирующему предложению:

– Знаете, чего вам не хватает, чтобы достичь успеха в нашей компании?

В этот момент у сотрудника появлялся искренний интерес.

– Как вы сами думаете? – подливал масло в огонь интереса руководитель.

– Нууу, я не знаю… Мне интересно ваше мнение, – таков был расхожий ответ.

– Вам не хватает… – и тут руководитель четко формулировал, каковы недостатки подчиненного, что необходимо исправить и почему это поможет сотруднику достичь успеха.

Благодаря этому приему мотивации нам удалось не только сократить текучесть кадров и повысить эффективность сотрудников, но и повысить уверенность в себе и профессиональную успешность линейных руководителей.

Универсальность мотиватора «Достигнете ли вы успеха?» заключается в двух преимуществах:

Во-первых, этот вопрос по своей конструкции даже не допускает сомнения в том, что собеседник может не хотеть достичь успеха.

Во-вторых, этот вопрос апеллирует к важной ключевой потребности – потребности в достижении успеха.

Эти два фактора делают этот вопрос абсолютным фаворитом мотивации не только в менеджменте, но и в продажах.