Я руководитель отдела

Но неумение передавать полномочия – это не только про высшее руководство Компании. Я по себе знаю, как тяжело по-первости доверить другому то, что лучше и быстрее сделаешь сама. Но невозможно все сделать самой. Надо учиться доверять своим работникам. Отмечать для себя контрольные точки, по которым необходимо осуществлять проверку. Например, я разработала систему ежемесячных отчетов, в которых вылезали ошибки ввода, некорректности, пустоты. Это помогало мне контролировать корректное заполнение программы.

– Уверенность, что «звуковая волна» может помочь в управлении. Я никогда не понимала кричащих руководителей. На мой взгляд, неумение держать себя в руках – признак слабости, невоспитанности. Уважающие себя люди не станут работать с таким руководителем. Терпеть будут слабые и забитые. Отсюда риторический вопрос – сможет ли хорошо работать отдел, состоящий из подобных особей. Поэтому, если вы надеетесь привлечь в свой отдел активно мыслящих и инициативных работников, то забудьте про крик, и тем более про унижение подчиненных.

– Заигрывание с подчиненными. Это другая крайность. Если вы берете на себя ответственность за ошибки своих подчиненных, если вы находите в себе силы защищать подчиненных от гнева верхних товарищей, если делаете все, чтобы вашим подчиненным было легче работать, решаете их проблемы, принимаете к исполнению свои решения, которые не всем могут нравиться, то общение полностью на равных просто невозможно. Работники, обращаясь к вам за помощью, ища у вас защиту, выполняя не совсем приятные им задания, не смогут общаться с вами, как с равной подружкой. Это необходимо учитывать и не пытаться быть с подчиненными своей в доску.

Естественно, ничего не должно мешать нормально общаться, шутить, веселиться с подчиненными. Но надо помнить, что незримая граница всегда должна существовать, и ее не следует уничтожать. Не надо обижаться, если подчиненные иногда замолкают при вашем появлении. Что делать, у них есть от вас секреты. Они делают ошибки, помогают друг другу их исправлять. Здесь главное научить специалистов правильно относиться к ошибкам – не замалчивать, а найти того, кто поможет правильно исправить без последствий. Если этот процесс налажен, то и не надо вам знать всех секретов подчиненных.

Заигрывание может обернуться панибратством. Со всеми вытекающими из этого последствиями.

– Тотальный контроль. Контроль бывает двух видов. Первый вид – руководитель напрямую следит, как люди работают. Он может делать это, сидя за своим столом, расхаживая по кабинету или просматривая видеокамеры, направленные на столы работников. Получается начальник отдела тратит значительное время на контроль за работой подчиненных. Естественно, рядовых сотрудников подобная слежка сильно раздражает, и они начинают работать медленнее. О какой производительности может идти речь!

Второй вид – руководитель требует максимально подробную отчетность, в электронном виде или практикует непосредственный «допрос с пристрастием». Такое докапывание достает не меньше, чем слежка, и с тем же результатом. Руководитель тратит свое (и работника) время на «допрос с пристрастием», либо на просмотр электронных отчетов. Часто руководитель плюет на электронные отчеты своих специалистов, и тогда получается, что подчиненные тратят рабочее время впустую.

На мой взгляд, это руководитель обязан для себя найти маркеры, которые позволили бы ему понять производительность каждого работника. Это руководитель обязан досконально знать, чем (в смысле, какими рабочими вопросами) занимается работник, и сколько ориентировочно ему на это требуется времени.

Если обратиться к моему опыту, то поскольку девочки поочередно садились на участки, то у меня была возможность сравнивать, кто и как справляется. Естественно, из месяца в месяц количество приемов / переводов / увольнений / больничных / отпусков / декретников / командировок / запросов / проблемных работников и т.д. и т.п. порой сильно отличалось, но в целом картина была достаточно прозрачной. Причём, не только для меня, но и для самих девочек.

Так чем же занимается руководитель, кроме чисто профессиональных дел?

Естественно, на данный вопрос нет и не может быть однозначного ответа. В одних Компаниях начальники отделов освобождены от текущего функционала отдела, в других – нет. Я попыталась сформулировать, чему руководитель в обязательном порядке должен уделять время, чтобы обеспечить нормальное функционирование своего подразделения.