HR-инжиниринг

Полезно сравнить достоинства и недостатки стимулирования и по другим критериям (табл. 4.12.9).

Главный вывод – нужно комбинировать различные подходы, модели и схемы стимулирования в той пропорции, которая обеспечивает эффективность деятельности компании и устойчивую конструктивную мотивацию персонала. Нет смысла тратить время и силы на поиск лучшей системы стимулирования, гораздо важнее понимать закономерности мотивации персонала. Стратегический контроль эффективности стимулирования на основе достоверной информации и накопленных исторических данных, вовлечение персонала во все стадии построения системы стимулирования даст возможность наращивать ее позитивно и необратимо.

Этой же задаче должно служить и внедрение программных средств поддержки стимулирования, которое должно дать и существенный рост обоснованности и точности расчета, и обеспечение прозрачности доходов сотрудников, и возможность гибкого и не противоречащего корпоративным интересам подстраивания схемы стимулирования под конкретных сотрудников.

Успех стимулирования определяется системными управленческими действиями, а не находится только в плоскости пусть даже и привлекательных моделей оплаты труда.

Специалисты отмечают, что разговоры о необходимости построения именно системы и именно эффективного обучения пока только ведутся в кулуарах предприятий или на форумах HR-менеджеров. Успешные результаты пока достигнуты небольшим числом компаний. Часто наличие звучных названий типа «Корпоративный университет», скорее всего, означает то, что предприятие просто созрело до понимания принципиальной важности процесса обучения персонала и рискнуло вложить весомые средства. При этом реально осуществляемая модель обучения может не соответствовать принципам системной организации управления, ее эффективность не выражена в четких и сбалансированных показателях, а потому ни измеряться, ни контролироваться не может. Следует отметить, что внятных методик оценки эффективности не существует, и декларации ряда мировых компаний о том, что таковые будут созданы, пока не привели к реальному результату. В таком же дефиците

и методы построения системы эффективного обучения, а пока все действия больше напоминают искусство импровизации, нежели технологию.

5. Модели формирования корпоративной (организациннй) культуры