HR-инжиниринг

Рис. 4.12.11. Компонент типовой структуры компенсационного пакета

Вознаграждения за успех могут быть привязаны к временному горизонту (долгосрочные и краткосрочные), к индивидуальным и групповым результатам и включают в себя премии за достижение поставленных результатов, комиссионные выплаты, участие в доходах и т. п. К ним же можно причислить изменения оплаты труда за повышение квалификации.

Неденежное вознаграждение или привилегии часто называют социальным пакетом. К этой форме вознаграждения относятся компенсация кредитов, оплата детских садов, обучения, отгулов, отпуска, отдыха, программы медицинского страхования, плата за выслугу лет и др. Важной формой неденежного вознаграждения является программа выхода на пенсию, которая заключается в различных схемах накопительного страхования и которая для огромного количества сотрудников, готовящихся оставить активную деятельность, становится вопросом жизненной важности, а также компенсации за увольнение (так называемые «золотые парашюты»).

К особым формам вознаграждения, которые значимо повышают корпоративную лояльность персонала, относятся следующие:

– вознаграждения, связанные с участием в прибылях. Они позволяют непротиворечиво соединить интересы работодателя и наемного работника;

– фондовые опционы, которые позволяют покупать акции предприятия по фиксированной цене, особенно актуальны для топ-менеджеров, достигших потолка оплаты труда;

– компенсации за дополнительные трудовые усилия (оплата сверхурочных, выходов вне рабочего графика), изменения зарплаты в зависимости от стоимости жизни и т. д.

Нужно продумать как можно более тщательно порядок инициации и внесения изменений в систему стимулирования, поскольку возникает риск внести сумятицу в столь серьезном деле. Право инициации желательно делегировать и специальному подразделению оплаты труда, и представителям трудового коллектива. Важно, чтобы предложение об изменении было тщательно обосновано, аргументами могут быть, например, результаты оценки рабочих мест, изменение финансово-экономического положения компании, актуальные корпоративные задачи типа реструктуризации предприятия, реинжиниринга бизнес-процессов и т. д. Важные аргументы могут дать и результаты исследования рынка труда, в частности отраслевые и региональные обзоры зарплат.

Рис. 4.12.12. Панель настройки компонентов компенсационного пакета

На рис. 4.12.12 изображена панель настройки компонентов компенсационного пакета, которая является удобной визуализацией для разработчиков и включает в себя основные регистры проектирования композиции и объема вознаграждения. Настройка трех основных компонентов компенсационного пакета – его постоянной, переменной (премиальной) и социальной частей – осуществляется по следующим регистрам.

Категории персонала:

– высшие руководители;

– руководители функциональных областей и подразделений;

– специалисты;

– основной производственный персонал;

– вспомогательный персонал.

Горизонт:

– год;

– квартал;

– месяц;

– неделя.

Масштаб:

– результаты деятельности компании в целом;

– результаты деятельности подразделения (функциональной области, бизнес-процесса, проекта);

– индивидуальные результаты.

Пропорции компонентов:

– соотношение базового, переменного компонентов и привилегий.

Рыночные и отраслевые рамки:

– сложившиеся на данном региональном рынке или в данной отрасли стандарты вознаграждения (в абсолютном и процентном исчислении).

Объективные показатели и экспертные шкалы:

– выраженные в денежном или натуральном виде результаты производственной деятельности или показатели эффективности деятельности сотрудника;