HR-инжиниринг

Рис. 4.9.4. Логика организационного самоопределения персонала

Статусно-ролевое позиционирование представляет собой процесс и результат врастания сотрудника в организацию и корпоративную культуру компании. Житейским эквивалентом этого понятия может быть поговорка: «Как поставишь себя, так и будут к тебе относиться». Правила «цехового» поведения во многих компаниях настолько размыты, что бесполезно даже спрашивать сотрудников о том, «что такое хорошо и что такое плохо». Поэтому чем раньше менеджеры усвоят правило «не пропишешь – не пройдешь», тем лучше будет для всех. Нужно также знакомить новых сотрудников с вариантами позиционирования в компании и помогать делать оптимальный выбор на основе учета желаемых и реальных обстоятельств, анализа предыдущего опыта сотрудника, опыта наиболее успешных менеджеров и на основе предполагаемого карьерного сценария.

Новый сотрудник имеет расплывчатые представления о том, куда он попал, как вести себя по отношению к коллегам, кто есть кто в компании и т. д. Для него всегда осознанно или неосознанно встает вопрос о выборе одного из двух вариантов поведения на начальном этапе своего пребывания в компании – пассивного или активного (рис. 4.9.5).

Адаптивность – это способность приспосабливаться к обстоятельствам. Для ряда категорий сотрудников именно такое поведение является оптимальным. Зачем архивариусу творческий подход?

Рис. 4.9.5. Стадия организационного самоопределения «Вхождение»

Но для тех должностей, где креативность является ключевым требованием, правильным будет выбор активного варианта поведения. На поведенческом уровне активная ориентировка проявляется в том, что человек задает вопросы, много вопросов и даже очень много вопросов. Стремится узнать максимум нюансов и даже пробует новые области приложения своих сил. Как правило, такой человек неудобен для окружающих. Но именно из таких «ребят с длинным носом» и вырастают лидеры. Активная ориентировка должна закладываться уже в разработку требований к должности и в профиль должности по компетенциям.

Нужно формировать в массовом масштабе способность сотрудников вносить позитивные изменения в окружающую среду. Эту способность важно разглядеть и развить как в новых сотрудниках, так и в тех, кто перемещается по карьерной лестнице.

Пример. Возможные действия по ориентации нового или перемещенного сотрудника.

1. Ознакомление сотрудника (на основе разработанного и утвержденного «Руководства для персонала»):

– с миссией, стратегией развития, актуальными задачами компании;

– с организационной культурой компании (ценностями, нормами, традициями, историей, атрибутами, символикой, ритуалами, «мифами»);

– с условиями труда (основные нормативы, помещение, рабочее место, технические средства и т. д.);

– с условиями оплаты труда и неденежного вознаграждения;

– с особенностями коммуникации в компании;

– с правилами внутреннего распорядка;

– с организационной структурой;

– с правилами техники безопасности;

– с местонахождением основных служб и помещений общего пользования.

2. Введение в трудовой коллектив:

– представление коллегам и непосредственным руководителям;

– закрепление наставника.

3. Профессиональное обучение:

– на рабочем месте (наставничество, кураторство);

– вне рабочего места (семинары по вводу в должность).

Рис. 4.9.6. Стадия организационного самоопределения «Адаптация»