HR-инжиниринг

2. Субъектом оценки выступает команда оценщиков. Оценщики должны пройти специализированную подготовку. Действия оценщиков, особенно интерпретация результатов и составление заключительных отчетов должны осуществляться в формате командной работы. Волюнтаризм исключается.

3. Процедура оценки проходит в режиме фиксированного реального времени. Это требует значительных временных издержек: процедура может растянуться на 4–6 дней в зависимости от поставленных задач. При этом нельзя прекращать проведение оценки ни оцениваемым, ни оценщиком.

4. Нужно достигнуть целостности оценки, под которой подразумевается не дискретное описание отдельных черт, но целостное описание сотрудника как человека и профессионала в разрезе конкретных компетенций.

5. Высокая трудоемкость ассессмент-центра требует однозначного понимания и исполнения, что невозможно без строгой формализации процедуры. В идеале нужно поднять описание процедуры до уровня корпоративного стандарта и включить его в действующую систему менеджмента качества, или утвердить процедуру у высших руководителей компании.

6. Подвергаться оценке могут только сотрудники, занимающие должность, которая формализована в профиле по компетенциям. В противном случае смысл оценки теряется.

4.9. Развитие персонала

Рис. 4.9.1. Классификатор функций процесса развития (верхний уровень)

Рис. 4.9.2. Декомпозиция функции управления карьерой

Рис. 4.9.3. Декомпозиция функции обучения