HR-инжиниринг

Таблица 4.7.1. Методы оценки сотрудника

Методы оценки делятся также на методы, основанные на получении обратной связи от сотрудников в более или менее стандартизованной форме и дают максимально субъективную оценку (самоанализ, экспертные оценки, поведенческие шкалы), и на методы, дающие более объективную информацию (психологические и профессиональные тесты) и максимально объективную информацию (сведения о показателях производительности и качества труда). Кроме приведенных в табл. 4.7.1 методов, при оценке персонала применяются и методы, которые мы приводили в списке методов отбора персонала – в частности, психологические и профессиональные тесты, ассессмент-центр (см. табл. 4.5.1 и 4.5.2). Для небольших компаний характерны отказ от формализации методов оценки и опора на оценку объективных показателей производственной деятельности и свободное обсуждение эффективности сотрудников.

Для построения системы оценки персонала полезно определить линию оценки, связав пошагово уровни, методы и результаты оценки.

Развивая идеи Г. Шулера , можно вычленить три уровня оценки (рис. 4.7.3):

– постоянную оценку исполнения (оценку текущей производственной деятельности), которая дается в ходе повседневного управленческого контроля;

– периодическую оценку исполнения (оценку производственной деятельности за выделенный период), которая реализуется в виде аттестации;

– стратегическую оценку исполнения (анализ глубинных закономерностей поведения персонала и анализ профессионально-личностного потенциала сотрудников компании в целом), которая осуществляется с помощью ассессмент-центра и мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

Результаты оценки материализуются как кадровыми, так и линейными менеджерами в виде планов, схем, сценариев, прогнозов, рекомендаций и указаний.

Предмет оценки персонала может быть разделен на две основные составляющие: на оценку трудовой отдачи и на оценку потенциала сотрудника (табл. 4.7.2). Сравнение, например, реальной трудовой отдачи с потенциалом сотрудника может серьезно повлиять на аттестационные выводы – если человек с огромным потенциалом работает всего лишь удовлетворительно, то это может быть более тревожным сигналом, чем тот же результат, полученный человеком с гораздо меньшими способностями и, скорее всего, свидетельствует о демотивации сотрудника.

Рис. 4.7.3. Линии оценки персонала

Таблица 4.7.2. Критерии оценки персонала

Приведенные в табл. 4.7.2 критерии оценки персонала дают лишь некий исходный набор. Для конкретной компании нужно выбрать те из них, которые в наибольшей степени соотносятся с корпоративной спецификой и задачами компании. Сам выбор критериев должен проходить все необходимые согласования и обсуждения, поскольку решающим условием эффективной оценки будет принятие критериев и оцениваемыми, и оценщиками.

Выделим еще ряд критериев, которые могут оказаться полезными в оценке персонала:

– реализация поставленных целей;

– выполнение корпоративных стандартов; производственные результаты;

– характеристики производственного поведения (исполнительность, креативность, приверженность, соответствие требованиям организационной культуры, сверхнормативная активность по совершенствованию деятельности).

Таблица 4.7.3. Этапы организации аттестации