HR-инжиниринг

Увольнение требует соблюдения ряда корпоративных и юридических правил (рис. 4.6.1). Увольнение всегда травмирует персонал, причем экспериментально доказано, что руководитель, осуществляющий увольнение, испытывает больший стресс, чем увольняемый, который уже, как правило, успевает не просто свыкнуться с мыслью о таком исходе, но даже подготовить себе запасной вариант. Оставшийся персонал в той или иной степени испытывает демотивирующие состояния. Главное, при увольнении не забывать о труднодостижимом (а может, и принципиально невозможном) балансе взаимоотношений работодателя и наемного работника. Это знак открытости и честности взаимоотношений. Корпоративные правила должны быть ясным сигналом того, что компания всерьез и надолго ориентирована на человека.

Сокращение должно идти исключительно в фарватере модернизации технологий и организации деятельности. Иначе экономия издержек даст временный эффект и в будущем может привести к беде.

Типовые отрицательные последствия увольнения:

– психологическая травматизация коллектива;

– ухудшение показателей производительности и качества труда;

– издержки, связанные с увольнением (собеседования, оформление документов).

Полезно получить обратную связь от увольняемого по собственному желанию, выявить следующие аспекты:

– причины увольнения;

– оценка состояния управления человеческими ресурсами в компании (принципы, стандарты и процедуры работы с персоналом, корпоративная этика, взаимоотношения в коллективе и отношения со своим руководством и т. п.);

– оценка собственных успехов и неудач в компании, степени реализации профессионального потенциала с обоснованием.

Полноценная обратная связь позволяет получить следующую полезную информацию:

– о тенденциях (как негативных, так и положительных) и опасных моментах в управлении человеческими ресурсами;

– о настроениях в коллективе, ожиданиях и предпочтениях сотрудников;

– о реализации программ управления человеческими ресурсами и эффективности вложений в персонал;

– поддержать имидж компании как хорошего работодателя.

4.7. Оценка персонала

Рис. 4.7.1. Классификатор функций процесса оценки (верхний уровень)

Рис. 4.7.2. Декомпозиция функций оценки исполнения