HR-инжиниринг

Использование матрицы назначения источников поиска (табл. 4.4.1) позволяет построить логику и условия поиска для всех категорий персонала.

К типичным источникам поиска относятся:

– кадровые агентства;

– виртуальные доски объявлений в Интернете;

– службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

– учебные заведения;

– личные знакомства, контакты;

– самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

– переманивание лучших работников других организаций («охота за головами»);

– реклама в СМИ;

– работники в самой организации.

При выборе кадрового агентства полезно руководствоваться следующими его характеристиками:

– ценовая категория агентства и порядок оплаты его услуг (процент от среднемесячной зарплаты кандидата или фиксированная ставка);

– целевая группа кандидатов;

– опыт работы на рынке кадровых услуг;

– инструменты поиска;

– процедура взаимодействия с заказчиком.

К условиям поиска можно отнести период реализации заявки, рамки выделяемого бюджета, правила корпоративной безопасности и др.

Поиск персонала – одна из тех кадровых функций, которые можно передать во внешнее управление кадровому агентству. Главные критерии принятия такого решения:

– экономическая выгода (цена издержек предприятия значимо выше стоимости внешних услуг);

– организационная эффективность (некоторые кадровые агентства имеют в постоянном штате высококвалифицированных психодиагностов, которых практически нет на свободном рынке труда и которых можно привлекать к проведению оценок не только кандидатов, но и штатных сотрудников предприятия, например, при планировании карьеры; точность и прогностичность оценок профессионалов всегда выше);

– максимальное использование кадрового потенциала соответствующих рынков труда (кадровые агентства имеют обширную информацию о возможных кандидатах в больших географических границах, что при нарастающем дефиците квалифицированных работников очень важно).

4.5. Отбор персонала

Таблица 4.5.1. Сравнительный анализ методов отбора