HR-инжиниринг

Разумеется, представленные матрицы не являются конечной формой. В каждом конкретном случае придется создавать специфические регистры планирования. В частности, критерии подбора, представленные в табл. 4.3.1, могут быть дополнены в весьма широком диапазоне возможных критериев, который будет обуславливаться актуальными и перспективными кадровыми потребностями.

При этом важно понимать, что нормирование труда и другие методы контроля операционной деятельности персонала являются фундаментальными источниками информации. Например, анализ табельного учета и нарядов по историческим данным, является абсолютно обязательной процедурой. Следует учитывать требования российского законодательства и соотносить их с требованиями корпоративной ситуации и особенностями производственной деятельности. Несмотря на особую важность, это часто упускается из виду.

Трудовой кодекс РФ и другие подзаконные акты только формируют правовое пространство кадрового планирования и управления персоналом в целом, организация же деятельности персонала находится целиком в поле управленческой инициативы.

Рассмотрим это на примере охраны труда – одного из немногих направлений, получивших мощную законодательную поддержку. Зафиксированы и четкий порядок, и процедуры, и даже конкретные формы документации для работодателей. Однако и здесь не обходится без российского пренебрежения правилами. Обычно руководители предприятий разрабатывают реальную, а не фиктивную документацию предприятия по вопросам охраны труда только после аварий, несчастных случаев, проверок и получения предписаний на устранение недостатков. То есть можно было избежать многих несчастных случаев, если бы руководители выполнили свои элементарные служебные обязанности.

Но охрана труда, как впрочем и любая другая функция, содержательно и процедурно связана с другими кадровыми функциями. Эту взаимосвязь нужно видеть при организации кадровой службы предприятия и избегать нерационального дублирования функций. Например, специалист по охране труда документирует деятельность в части описания рабочего места, аттестует рабочие места, обучает персонал технике безопасности труда. Сходными функциями занимаются и кадровые менеджеры. Разделение зон ответственности проходит по линии «производственная деятельность – корпоративные интересы – требования государства». Трудовой кодекс регламентирует организацию деятельности персонала только в рамках требований безопасности труда (например, аттестация рабочих мест только по условиям труда). Но есть еще один момент: при подготовке документов нужно в качестве основной отправной точки двигаться от производственной деятельности. То, что делает сотрудник на рабочем месте, должно стать основой и для охраны труда, и для организации подбора, обучения, оценки, стимулирования и других кадровых процессов.

4.4. Поиск персонала

Таблица 4.4.1. Матрица назначения источников поиска