HR-инжиниринг

Рис. 3.1.3. Уровни стандартизации деятельности персонала

Правильный стандарт рождается как результат балансировки между универсализацией и спецификацией. Универсализация дает возможность тиражировать стандарт, спецификация предельно точно отражает уникальность корпоративной ситуации. Правило балансировки – ориентироваться на перспективу компании: если компания намеревается расширять бизнес, то усилить универсализацию, если делает ставку на корневые уникальные компетенции, то усилить спецификацию.

Проблема стандартизации остро стоит не только в связи с необходимостью автоматизации, но и с точки зрения ценностных выборов менеджмента – мы самобытны или повторяем этапы мирового развития концепций управления? Следует помнить о том, что существует прекрасный набор стандартов ISO , но также и о том, что эти стандарты реализуются на каждом предприятии по-своему.

Может ли быть стандарт еще более узкий, чем корпоративный? С точки зрения практика (линейного менеджера) ответ положительный. Линейный менеджер сознательно или бессознательно стремится создать свой стандарт для своего подразделения.

Стандартизация жизни предприятий еще не вступила даже в пору отрочества. Отдельные передовики регулярного менеджмента уже давно в далеком отрыве от основной массы. Но веление времени неуклонно – всем придется признать неотвратимость выбора: или предприятие живет по утвержденным законам, или наличие фиктивных бумажек есть вредное лицемерие.

Трудностей на пути формализации в избытке, но следует помнить как минимум три следующих момента.

1. Разработка регламентов разного уровня неравнозначна по сложности. Процедурные документы создаются способом лего-конструктора: приемы и шаблоны известны, нужно только логично их соединить. Регламенты верхнего уровня создать гораздо труднее, зато их количество значительно меньше.

2. Освоить компетенции бизнес-инженера намного проще, чем компетенции технического специалиста.

3. Нужно не разрабатывать каждый документ в отдельности, а создать единую модель элементов-объектов управления в их взаимосвязи. И потом из нее генерировать систему регламентации, извлекая нужные уже готовые конструкции из модели.

3.2. Логика HR-инжиниринга

Рис. 3.2.1. Методологическая платформа HR-инжиниринга

Рис. 3.2.2. Порядок разработки регламента