HR-инжиниринг

Эффективное внедрение информационных систем требует особой организационной поддержки (изменения организационного дизайна деятельности персонала, разработки новых корпоративных правил, организации обучения персонала и др.).

В автоматизации управления человеческими ресурсами следует применять непреложное правило современной автоматизации: главное не «что», а «зачем». Руководителей должны заботить не характеристики конкретных ИТ-систем, а их функционально-целевое назначение. Руководители должны понимать смысл автоматизации и логику постановки задач перед ИТ-специалистами (рис. 6.1.3).

Логика действий по выбору ИТ-систем:

– анализ изменений требований (выявление опасностей и точек роста);

– трансформация системы управления компанией (новые стратегические, административные и операционные контуры деятельности);

– выбор ИТ-систем.

Содержание изменившихся требований:

требования к взаимодействию во внутренней и внешней среде:

– усиление горизонтального взаимодействия;

– создание внутренних рынков;

требования к управлению бизнес-процессами:

– реинжиниринг бизнес-процессов;

– командное управление бизнес-процессами;

требования к информации:

– информационная открытость.

Эти требования должны быть учтены при разработке технического задания на автоматизацию. Например, усиление горизонтального взаимодействия повышает плотность контактов внутри организации. Создается опасность превышения порога допустимой контактности – отвлечение сотрудников от основной деятельности, переутомление, рост конфликтогенности. Нужно предусмотреть технические решения, обеспечивающие прохождение больших объемов разнообразной информации без ущерба для остальных сторон деятельности персонала. Таким решением может быть HR-портал. Он позволяет сотрудникам получать информацию (в том числе в виде отчетов) о своих доходах и кадровых данных напрямую из системы, не утруждая операционистов-кадровиков.

Критерии выбора программного решения при разработке технического задания на автоматизацию:

– стратегические перспективы компании (в том числе возможная управленческая концепция, масштаб компании, ее организационный дизайн и т. д.);

– актуальные задачи компании (при конфликте со стратегическими задачами выбирается система, способная разрешить «горящие проблемы», но с вложенной возможностью изменяться в необходимом с точки зрения корпоративной стратегии направлении);

– функциональность программного решения;

– полная стоимость владения (стоимость аппаратного оборудования, программного обеспечения, внедрения, сопровождения);

– возможность внесения изменения (наращивание числа рабочих мест, функциональности и др.);

– уровень сопровождения системы и технического обслуживания аппаратного оборудования;

– скорость и прочие издержки обучения сотрудников – пользователей системы;

– возможность взаимодействия с распространенным или заданным ПО и с модулями корпоративной информационной системы.