Читаем How Big Things Get Done полностью

Опыт бесценен. Но слишком часто его упускают из виду или отбрасывают в пользу других соображений. Или же его просто неправильно понимают и маргинализируют. Вот как этого избежать.

Есть один маленький факт, который я не упомянул, когда сравнивал планирование и строительство Сиднейского оперного театра и Музея Гуггенхайма в Бильбао: Йорну Утзону (родился в 1918 году) было тридцать восемь лет, когда он выиграл конкурс на строительство своего дальновидного здания, в то время как Фрэнку Гери (родился в 1929 году) было шестьдесят два, когда он выиграл свой конкурс.

В другом контексте эта разница в возрасте была бы пустяком. В данном случае оно имеет первостепенное значение. Возраст отражает время, а время дает опыт. Разница в возрасте двух архитекторов-провидцев, когда они взялись за работы, определившие их жизнь и наследие, говорит о том, что в их опыте был большой разрыв.

И разница в возрасте на самом деле преуменьшает разницу в опыте. Утзон был датчанином и окончил архитектурную школу во время Второй мировой войны, когда Дания была оккупирована нацистской Германией. Во время и после войны работы было мало, поэтому до начала проектирования Сиднейской оперы Утзон не успел сделать ничего выдающегося. Гери, напротив, провел начало своей карьеры в бурно развивающемся послевоенном Лос-Анджелесе, где он взялся за длинный список небольших, но все более амбициозных проектов. К тому времени, когда он взялся за строительство Гуггенхайма в Бильбао, у него было больше опыта, чем у большинства архитекторов в день их выхода на пенсию. Разрыв в опыте - или, скорее, каньон опыта -между двумя архитекторами является еще одной важной причиной того, что создание Сиднейского оперного театра потерпело фиаско, а Гуггенхайм Бильбао остается образцом для подражания.

Все мы знаем, что опыт очень ценен. При прочих равных условиях опытный плотник - лучший плотник, чем неопытный. Также очевидно, что при планировании и реализации крупных проектов следует по возможности максимально использовать опыт, нанимая, например, опытного плотника. Не стоит говорить об этом.

Но говорить об этом необходимо - громко и настойчиво, потому что, как мы увидим, большие проекты обычно не используют опыт по максимуму. На самом деле, опыт часто агрессивно маргинализируется. Это происходит, когда приоритет отдается другим соображениям. Один из них - политика. Амбиции быть первым, самым большим, самым высоким или каким-то другим - это еще одна причина.

Более того, мы не используем опыт по максимуму, потому что не понимаем, насколько глубокий опыт может обогатить суждения и улучшить планирование и руководство проектом. Аристотель говорил, что опыт - это "плод лет", и утверждал, что он является источником того, что он называл "phronesis" - "практической мудрости", которая позволяет нам видеть, что хорошо для людей, и воплощать это в жизнь, что Аристотель считал высшей "интеллектуальной добродетелью". Современная наука говорит о том, что он был совершенно прав.

Мы должны чаще пользоваться этим древним пониманием.

 

МАРГИНАЛЬНЫЙ ОПЫТ

В первой главе я рассказывал о том, как мой отец ворчал - как оказалось, вполне обоснованно - по поводу того, что датское правительство заключило контракт с неопытным подрядчиком на бурение подводного туннеля. Не случайно во главе компании стояли датчане. Политики повсюду знают, что заключение контрактов с отечественными компаниями - это хороший способ завести влиятельных друзей и заручиться поддержкой общественности, пообещав рабочие места, даже если отечественная компания не будет работать так же хорошо, как ее иностранный конкурент, потому что она менее опытна. Когда такое происходит - а происходит это регулярно, - ответственные лица ставят другие интересы выше достижения цели проекта. Как минимум, такой подход сомнителен с экономической точки зрения, а иногда он еще и сомнителен с этической точки зрения, а то и вовсе опасен. И выборные должностные лица далеко не одиноки в этом. Большие проекты связаны с большими деньгами и большими корыстными интересами. А поскольку "кто что получит" - это основа политики, то в каждом крупном проекте, будь то государственный или частный, присутствует политика.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления человеческими ресурсами
Практика управления человеческими ресурсами

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации управления трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Майкл Армстронг

Деловая литература / Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Наемные работники: подчинить и приручить
Наемные работники: подчинить и приручить

Сергей Занин — предприниматель, бизнес-тренер и консультант с многолетним опытом. Руководитель Пражской школы бизнеса, автор популярных книг «Бизнес-притчи», «Как преодолеть лень, или Как научиться делать то, что нужно делать», «Деньги. Как заработать и не потерять».Благодаря его книгам и тренингам тысячи людей разобрались в собственных амбициях, целях и трудностях, превратили размытые желания «сделать карьеру», «стать успешным», «обеспечить семью», «реализовать себя» в ясную программу последовательных действий.В новой книге С. Занина вы найдете ответы на вопросы:Почему благие намерения хозяев вызывают сопротивление персонала?Как сократить срок окупаемости работников?Почему кнут эффективнее пряника?Как платить словами вместо денег?Есть ли смысл в программах «командостроительства»?Чем заняты работники, когда их не видит хозяин?Как работники используют слабости хозяина?Почему владелец бизнеса всегда умнее своих работников?К какому типу хозяина или работника вы относитесь?Суждения, высказанные в книге, могут вызвать как полное одобрение, так и неприязнь к автору. Это зависит от того, кем сегодня является читатель — наемным сотрудником или владельцем бизнеса.Сайт Сергея Занина — www.zanin.ru

Сергей Геннадьевич Занин , Сергей Занин

Деловая литература / Карьера, кадры / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес