Гуру менеджмента

С 1955-го по 1965-й Реванс преподавал в Манчестерском университете, а затем перебрался в Бельгию, где возглавил межуниверситетский проект, направленный на повышение статуса страны в глазах мирового сообщества. Его стараниями и тесным сотрудничеством с 5 университетами и 23 крупнейшими предприятиями страны Бельгия совершила решительный шаг вперед, обогнав по уровню роста промышленного производства Соединенные Штаты, Германию и Японию. Король Бельгии наградил Реванса высшей национальной наградой.

Считая, что добиться улучшения производительности можно лишь при разумном самосовершенствовании практикующих коллективов, он разработал теорию обучения действием как процесс, в котором участник изучает свои собственные действия и опыт в сочетании с другими малыми группами. Для менеджера любого крупного предприятия важно, чтобы работников и руководителей объединяли общие проблемы и реализация идей практического решения, – это и есть основа обучения действием, так как успех в бизнесе больше зависит от реального опыта, чем от получаемых академических теорий.

В 1970‑е годы Реванс был президентом Европейской ассоциации центров по подготовке управленческих кадров.

Ключевые работы:

• Теория практики в области управления, 1966

• Разработка эффективных менеджеров, 1971

• Изучение действий, 1979

Эдгар Шейн

Американский психолог, теоретик и практик менеджмента, автор работ по организационной культуре

Он родился в 1928 году в Цюрихе, получил степень бакалавра в Чикагском университете, степень магистра в Стэнфордском университете, доктора социальной психологии в Гарвардском университете. Известен благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы, его достижения были высоко оценены в 1988 году, когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития ему было присвоено почетное звание «Консультант года».

Эдгар Шейн первым предложил концепцию корпоративной культуры, сформулировав ее в книге «Организационная культура и лидерство», которая положила начало многим интересным исследованиям в этой области. Ему также принадлежат широко используемые сегодня концепции и термины «психологический контракт» и «карьерный якорь».

Он предложил выделить три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Познание организационной культуры, по мнению Шейна, начинается с «поверхностного», или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный», или внутренний уровень. На этом этапе изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий, «глубинный», уровень включает базовые, фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, выделяются отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Процесс социально-психологической адаптации, когда новый сотрудник приходит в организацию, проходит успешно, если зависит от прошлого опыта, моральных ценностей и убеждений новичка, а не от его квалификации или формальной подготовки. Обычно организации проводят мероприятия, работающие на то, чтобы в определенной степени отменить старые ценности и убеждения нового сотрудника – чтобы новичок был больше открыт и готов к обучению новому. Этот процесс «отмены», или «размораживания», может быть неприятным, и его успех, следовательно, зависит от того, насколько сильна мотивация нового работника, насколько он хочет и способен перенести трудности, насколько упорно и успешно ему в этом помогает организация.

Реакция человека на социализацию может проявляться в таких формах, как:

сопротивление – открытое и резкое непринятие организационных норм и ценностей;

креативный индивидуализм – выборочная адаптация к основным нормам и ценностям;

подчинение – полное принятие организационных норм и ценностей.