Эксперт № 03 (2014)

Что касается границ применения метода, то, по мнению Ричи, он подходит бизнесу любого размера, работающему в рваном режиме, при больших колебаниях спроса, номенклатуры или исполнения изделия. Но если задуматься, много ли сегодня осталось отраслей, где предприятие может счастливо не подпасть под эту типологию, то окажется, что их почти нет. Даже офисную сорочку или джинсы вам уже предлагают шить «на заказ», но индустриальным способом.

Кстати, благодаря QRM меняются формат и скорость мышления компании, и это позволяет открывать новые рынки и ниши. «Один мой клиент в Кентукки, снизив временной цикл на 75 процентов, вдруг начал получать заказы, которых никогда не получал, — на другом рынке», — свидетельствует Ричи.

Александр Лузин, много лет занимавшийся социальным реструктурированием предприятий в Европе, подчеркивает общественную значимость новой методики. QRM, по его мнению, дает экономике шанс стать по-настоящему социально ориентированной, поскольку бизнес может решать свои проблемы — повышения рентабельности, модернизации, реструктуризации, выхода на другие рынки, — сокращая «белое время» и смело наращивая, если это необходимо, «серое время», то есть производственное.

Схема 1

Где на самом деле формируются накладные расходы

Схема 2

Эффект QRM в краткосрочной и долгосрочной перспективе

Амбициозные и бессмысленные

Анастасия Матвеева

На рынок труда вышло новое поколение, которое трудно мотивировать привычными средствами. Работодатели этим озадачены, но, так или иначе, им приходится менять привычные подходы в работе с кадрами

Иллюстрация: Michael Kutsche

«Они слишком амбициозны! Они постоянно сидят в социальных сетях! С ними трудно найти общий язык: они легко могут вместо объяснительной записки положить на стол шефу комикс! Раньше должностные инструкции на бумажке писали, а сейчас приходится ролики снимать: у них восприятие зрительное, они даже не пытаются прочесть документы!» И это далеко не все претензии, которые предъявляют работодатели поколению, вливающемуся в настоящее время в рабочую силу. По данным рекрутингового портала HeadHunter, сегодня в России на молодых людей от 20 до 29 лет уже приходится значительная часть кандидатов: 53% активных резюме на портале hh.ru.

yandex_partner_id = 123069; yandex_site_bg_color = 'FFFFFF'; yandex_stat_id = 3; yandex_ad_format = 'direct'; yandex_font_size = 0.9; yandex_direct_type = 'vertical'; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 2; yandex_direct_header_bg_color = 'FEEAC7'; yandex_direct_title_color = '000000'; yandex_direct_url_color = '000000'; yandex_direct_text_color = '000000'; yandex_direct_hover_color = '0066FF'; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(' sc'+'ript type="text/javascript" src="http://an.yandex.ru/system/context.js" /sc'+'ript ');

С легкой руки экспертов это поколение, родившееся в период со второй половины 1980-х до начала 1990-х, получило название «поколение Y». Правда, понятие это, как всякое обобщение, условно: «Если на одном полюсе “поколения Y” находятся амбициозные активные молодые люди, то на другом — “взрослые подростки”, не знающие цену деньгам, избегающие ответственности, вовсе не желающие работать, или “девушки-домохозяйки”, вместо карьеры планирующие растить детей и заниматься домашними хобби», — говорит Юлия Сахарова , директор «HeadHunter Северо-Запад». И тем не менее у целой когорты молодых людей есть схожие черты. По наблюдениям Юлии Сахаровой, «у молодых соискателей отчетливо выражено стремление получать удовольствие: от общения, тусовок, работы. Отсюда отношение к деньгам: запросы по ожидаемой заработной плате не всегда соответствуют реальным компетенциям и опыту, что часто вызывает негодование у старшего поколения, привыкшего полагаться только на себя и свои знания. Они готовы участвовать в различных внутрикорпоративных атмосферных околорабочих мероприятиях, им важно внимание к их вкладу. К труду они относятся через призму игры, получения новых знаний, впечатлений, эмоций, а не в парадигме “надо/должен”. Работа для них не самоцель».

«Сшибкой ценностей» называет разногласия между взрослыми менеджерами и этой когортой руководитель направления HR-консалтинга ГК «Институт тренинга — АРБ-Про» Евгений Доценко : «Для них ведущие ценности — это свобода, фан и enjoyment. Работодатели недовольны, потому что такие сотрудники слабо мотивируются привычным инструментарием. Если человеку важна радость жизни, то, когда мы говорим ему: ты будешь много работать, и будет тебе бонус и продвижение, — он отвечает: слабый кайф. В итоге взрослые считают их отморозками, которым не важны ценности общности: компания проигрывает конкуренцию, а они в это время катаются на горных лыжах! А молодые, наоборот, считают старших идиотами».