Dream Team. Как создать команду мечты

Диагноз: нет кадрового резерва

Симптомы

• Превалирует внешний набор на менеджерские позиции.

• Лучшие люди – кто они?

• Нет претендентов на вакансии.

• Один-два отклика внутри организации на вакансии.

• Не работает схема развития карьеры.

Лечение

• Завести персональные файлы на каждого сотрудника для фиксирования успехов и достижений.

• Проговаривать с сотрудником его перспективы в организации.

• Интересоваться прогрессом развития лучших (беседа с сотрудником и его менеджером минимум один раз в месяц).

• Адресно предлагать новые вакансии.

• Принять процедуру переезда.

• Создать позиции для получения межфункционального опыта (лидеры проектов?).

• Решение о найме человека на работу принимает линейный менеджер.

• Временные горизонтальные перемещения для расширения опыта.

• Возможность поработать в другом подразделении/стране.

Диагноз: тренинговая система не работает должным образом

Симптомы

• Знания не переходят в навыки.

• Обучение не приводит к повышению объема продаж.

• Менеджер не знает расписания курсов и их наполнение.

• Каждый сотрудник не знает точного количества запланированных для него тренингов.

• Менеджер не знает, какие тренинги необходимы для развития его людей.

Лечение

• Фокусироваться на отработке навыков – больше ролевых игр, меньше «историй» на тему, почему не получилось.

• Прописать задание для последующих действий после курса и контролировать их исполнение.

• Высылать расписание курсов на три месяца вперед (даты + участники).

• Использовать обучающие компьютерные программы.

• Создать библиотеку тренингов.

• Ввести тренинги для выделенных отделов.

• Разработать компактные тренинги для использования в выделенных отделах.

• Ввести список тренингов в план развития.

Диагноз: каждый сам за себя. Нет команды

Симптомы

• Диалоги строятся по принципу «я выиграл – ты проиграл».

• Противостояние «офис» – «поля».

• Нет обратной связи с «полями».

• Коммуникация только сверху вниз.

Лечение

• Установить информационные доски во всех офисах с ежемесячным обновлением (с принципами «Блондкопф»).

• Снимать и распространять фильмы об успехах «в полях».

• Разместить информацию о людях на корпоративном сайте.

• Обязательное участие сотрудников менеджерского уровня на региональных/дивизиональных митингах. Сессия вопросов и ответов.

• Организовать конкурс «Лучшие бизнес-идеи».

Диагноз: вакансии закрываются очень долго

Симптомы

• Ищем только через кадровые агентства.

• Менеджер не заинтересован в быстром заполнении вакансий.

• Волокита с набором персонала, нет фиксированных сроков набора.

• Слабые навыки интервью у менеджеров.

Лечение

• Внедрить программу привлечения выпускников вузов.

• Установить сроки набора.

• Рассматривать людей дистрибьютора как кадровый резерв, участвовать в их развитии.

• Лично участвовать в отборе персонала (не менеджеров).

• Ввести личный бонус за «привод» в компанию нового человека.

• Отправить менеджеров на тренинг по проведению интервью.

Диагноз: слабая корпоративная культура

Симптомы

• Апатичное отношение к работе.

• Отсутствие искорки в глазах.

• Отсутствие объединяющей идеи.

Лечение

• Служить примером для подражания.

• Поздравлять с днем рождения.

• Прописать дресс-код (комикс?).

• Изготовить таблички с принципами и устанавливать на столах.

• Ввести институт наставничества.

• Ввести «вольную пятницу» (с отменой дресс-кода).

• Ввести мастер-классы топ-менеджеров.

• Ввести ориентационную программу.

Провести семинары «Роль линейного менеджера».

Диагноз: слабый имидж компании

Симптомы

• Трудности с набором персонала.

Лечение

• Изготовить пакет информации для распространения среди потенциальных кандидатов.

• Обнародовать корпоративные цены на размещение в отелях для сотрудников.

• Тренинг по политике зарплат и льгот.

• Подарки сотрудникам по юбилейным годовщинам (1, 3, 5… лет) работы в компании.

• Ввести пенсионный план.

• Разработать политику кредитов.

Диагноз: не работает RR (Reward Recognition). Программа «признания и поощрения»

Лечение

• Ввести RR caf'e[10].

• Ввести гибкий рабочий график для сотрудников, показывающих наилучшие результаты.

• Ввести практику посещения штаб-квартиры как поощрения за хорошую работу.

Не все из предложенного воплотилось в жизнь, признаюсь честно. Но для меня важным было другое: Андрей взял на себя ответственность по всем «проблемным зонам» и принялся за планомерное доведение их до ума.