Десять уравнений, которые правят миром. И как их можете использовать вы

Это всего лишь некоторые из многочисленных исследований, которые рассматривали Сапна Черян и ее коллеги – с целью установить препятствия, относящиеся к гендеру[73]. Женщинам и девушкам труднее свободно выражать свое мнение; их недооценивают и мужчины, и другие женщины; им предлагают меньше ролевых моделей; они неявно подвергаются дискриминации, когда подают заявки на определенную работу: это статистически верный способ оценить наши школы и рабочие места. Поскольку большинство, включая Джордана Питерсона, согласны с тем, что нужно стремиться к равенству возможностей, ответ прост: нам нужно информировать людей о результатах тех работ, которые выявляют предрассудки в нашем обществе.

Как ни странно, Питерсон делает противоположный вывод. Он нападает на научные исследования по вопросам меньшинств и гендера, заявляя, что те левые и что их проводят марксисты. Здесь он неправ. Социологи – например, Моа Бёрселл, Катрин Ауспург и Сапна Черян – осознанно изучают возможности, а не результаты. Возможно, их мотивация – желание добиться справедливости для всех, но именно поэтому очень важно, чтобы на их работу не влияли политические взгляды, которых они придерживаются. Цель всех вышеупомянутых и многих других работ – выяснить, где нет равенства возможностей, чтобы решить проблему. Нет никаких свидетельств идеологической предвзятости этих исследователей.

Питерсон никогда не упоминает об этих работах. Он сосредоточивается на психологических различиях между мужчинами и женщинами. В январе 2018 года в интервью Кэти Ньюман в новостях британского канала Channel 4, которое позже стало вирусным на YouTube, он утверждал: «Покладистые доброжелательные люди вежливы и проявляют сочувствие. Им меньше платят, чем неприятным людям, за ту же работу. Женщины более покладисты, чем мужчины»[74].

Есть несколько причин, почему подобные психологические объяснения не так убедительны, как проверка конкретных моделей с доверительными интервалами. Рациональные основания, стоящие за прямыми и зависящими от контекста вопросами вроде «Как бы вы оценили это резюме?» или за наблюдением, как мужчины и женщины ведут переговоры, заключаются в том, что, понимая действия отдельных людей, мы можем объяснить, как возникает неравенство[75]. А вот покладистость и доброжелательность определяются через тесты самооценки, когда люди отвечают на общие вопросы вроде «Я проявляю сочувствие к эмоциям других людей». Сказать, что кто-то «доброжелателен» и «покладист», – всего лишь способ суммировать ответы из таких анкет. Вовсе не очевидно, почему покладистость – препятствие для повышенной зарплаты. Это работает в обе стороны. Может быть, покладистые люди получают вознаграждение за свое дружелюбие или они плохие переговорщики? Покладистость может оказывать разное влияние в зависимости от карьеры, навыков, необходимых для работы, и стажа.

Сами по себе личностные тесты не дают никакого объяснения, поэтому для проверки связи покладистости и зарплаты требуются дополнительные изыскания. Одно исследование 59 недавних выпускников в США показало, что на ранних этапах карьеры покладистые люди действительно получают пониженную зарплату[76]. Но оно также установило, что женщинам платили значительно меньше, чем мужчинам. Даже с учетом всех остальных черт характера, общих умственных способностей, эмоционального интеллекта и успехов покладистость была единственным фактором, который помогал объяснить разрыв в зарплате, и то лишь отчасти. Неприятным женщинам платили все равно меньше, чем неприятным мужчинам, а покладистым мужчинам – больше, чем покладистым женщинам. Это исследование показало, что – вопреки тому, что Питерсон говорил в интервью Channel 4, – не связанные с гендером факторы не могут объяснить разрыв в зарплате.

Отсутствие четкой модели того, как личность влияет на зарплату, очень затрудняет конкретный разговор о том, как личность влияет на возможности. Даже если мы установили, что существует дискриминация покладистых людей в отношении зарплаты, а не прямая дискриминация женщин, нам все равно нужно искать ответ на вопрос, справедливо это или нет. Какие-то соображения (например, что покладистые люди недостаточно эффективно действуют в интересах своей компании) можно счесть справедливыми, а другие (руководство извлекает выгоду из покладистости сотрудников, платя им меньше) – нет. Разговор о личных качествах в общих чертах не помогает нам понять реальные проблемы.