20 шрамов руководителя

Все руководители часто рассчитывают на прозрение и осознание работников в своих ошибках. Как Вы осознаете правило – "грабли" никто не может отменить. И все сотрудники будут вновь и вновь на них наступать, пока Вы не научите их сами другому навыку – обходить эти "грабли".

Важно понимать, что не стоит рассчитывать на самопроизвольное осознание сотрудниками своих ошибок и их автоматическое исправление. Вместо этого необходимо целенаправленно обучать и контролировать их работу.

Во-первых – принцип «граблей» никто не может отменить.

Каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда сотрудники наступают на одни и те же «грабли». Вы неизбежно будете наступать на них пока не предпринимаете активные действий.

Пример:

Примером может служить практика в компании Amazon, где внедрена система обратной связи и регулярного обучения. Это помогает сотрудникам быстрее адаптироваться к новым задачам и избегать повторных ошибок.

Исследование:

Исследование Harvard Business Review подтверждает, что компании с регулярной системой обратной связи имеют на 14.9% меньше текучести кадров и более высокую производительность.

Во-вторых – обучение

Проблема многих руководителей заключается в ожидании, что сотрудники самостоятельно осознают свои ошибки и исправятся. Однако реальность такова, что без обучения и постоянного контроля этого не произойдет. А многие руководители считают достаточным просто хорошую выволочку с наказанием.

Пример:

В компании Toyota применяется принцип «кайдзен», который подразумевает непрерывное улучшение и обучение. Это помогает сотрудникам постоянно развиваться и избегать повторных ошибок.

Исследование:

Исследование McKinsey показывает, что компании, внедряющие непрерывное обучение, достигают на 25% большей производительности по сравнению с конкурентами.

В-третьих – создание четких правил

Для успешного закрепления новых знаний необходимо установить четкие правила и ожидания. Создать регламент, это ваши правила, как руководителя компании, и теперь ваша задача – заставить всех действовать в рамках этих правил.

Пример:

В компании Apple, например, всегда были строгие стандарты и процессы, которые сотрудники должны соблюдать. Это позволяет поддерживать высокий уровень качества и эффективности работы.

Исследование:

Исследование Boston Consulting Group показывает, что компании с четко установленными стандартами и процессами увеличивают эффективность на 30%.

В-четвертых – включаем метод кнута и пряника.

Это означает, что за правильное выполнение задач сотрудники должны получать вознаграждение, а за ошибки – конструктивную критику и обучение.

Пример:

В компании Google используется система бонусов и премий для мотивирования сотрудников к достижению высоких результатов, что значительно повышает их производительность и лояльность.

Исследование:

Согласно исследованию Gallup, компании с эффективными системами вознаграждений имеют на 21% более высокую прибыльность.

Не обладать должной властью и влиянием.

История знает немало примеров лидеров, потерпевших крах из-за недостатка власти и влияния. Вспомним хотя бы печально известного короля Англии Иоанна Безземельного. Его правление с 1199 по 1216 годах было отмечено постоянными конфликтами с баронами, которые в конце концов вынудили монарха подписать Великую хартию вольностей, существенно ограничившую королевскую власть. Иоанн оказался заложником ситуации, которую сам же и создал своей и некомпетентностью, и неспособностью управлять.

Власть и влияние – это два ключевых инструмента в арсенале каждого успешного руководителя. Без них даже самый талантливый и амбициозный Руководитель обречен на провал.

Вот некоторые из симптомов, по которым можно определить, что Вы теряете власть и контроль:

–Ваши решения часто игнорируются или саботируются;

– Сотрудники выполняют Ваши поручения не спеша, небрежно, часто после неоднократных окриков с Вашей стороны

– На совещаниях ваше мнение одно, никто не хочет ничего обождать, все хотят быстрее уйти

– Вы чувствуете, что не контролируете ситуацию в команде

– Вам сложно добиться поддержки своих инициатив

Часто мы, как Руководители, склонны искать причины наших неудач во внешних обстоятельствах. "У меня сложная команда", "Высшее руководство меня не поддерживает", "В этой компании невозможно ничего добиться" – это знакомые отговорки?