Вы — управляющий персоналом

Наконец, виртуальные потери компании из-за незанятой вакансии. Вы ищете менеджера по продажам — значит, компания лишена того дохода, который он мог бы приносить.

На самом деле подсчитать все эти затраты довольно сложно, поэтому мы воспользуемся другим приемом: а сколько услуга по подбору кандидатов стоит на рынке, то есть в исполнении рекрутерского агентства? Мы уже упоминали, что агентства берут 1-3 (никогда не ниже и редко — выше) месячной зарплаты подбираемого кандидата.. Естественно, затраты агентства как самостоятельного юридического лица выше, чем затраты вашего отдела кадров. Ведь им надо платить налоги на прибыль и прочее, а кроме того, они — тоже коммерческое предприятие и по определению должны приносить доход своим учредителям! Поэтому я полагаю, что уровень одной месячной зарплаты кандидата можно использовать как условный показатель ваших трудозатрат.

Теперь перейдем к главному — как научиться понимать ситуацию на рынке труда?

Большинство лично мне знакомых специалистов приобретают это понимание с опытом и поддерживают интуитивно: просто видят, что на рынке поднялись или опустились «цены» по таким-то вакансиям. Надо сказать, они редко ошибаются, но такая позиция имеет слабые стороны. Во-первых, это касается вакансий, с которыми служба персонала предприятия постоянно имеет дело и поэтому держит руку на рыночном пульсе. Зато при возникновении достаточно экзотической вакансии (например, не было в компании финансового контролера или руководителя бэк-офиса, и вдруг решили завести) сразу возникает проблема: сколько платить?

Во-вторых, интуитивный подход не страхует от ситуаций, когда компания прошляпила рост цен на рынке труда, в результате чего из «средних» по рынку съехала в «дешевые» (в смысле оплаты труда персонала). Зато сотрудники это очень быстро понимают, вот мы и получаем вспышку текучести кадров.

Второй подход, научно-аналитический, состоит в приобретении соответствующих данных по рынку труда у специализированных фирм, которые такие отчеты предлагают. Это смотрится куда солиднее, но также не свободно от недостатков. Во-первых, эти отчеты стоят денег, и не таких уж малых. Во-вторых, делаются они обычно по итогам года, а рынок труда меняется гораздо динамичнее (мы это увидим чуть ниже). Наконец, где гарантии достоверности?

Вместо того и другого я предлагаю простую технологию замера рынка труда, доступную каждому, кто умеет обращаться с Интернетом (естественно, кадровые сайты) и с программой Microsoft Excel. Она не трудоемка, оперативна и вместе с тем дает достаточно точные результаты.

Итак, что мы хотим измерить?

1. Состояние спроса на рынке труда, то есть частоту встречаемости предложений работодателей по уровню оплаты труда. Это покажет нам, к какому уровню оплаты относится компания: низкому, среднему или высокому. Отсюда можно сделать вывод о привлекательности компании как работодателя и о вероятности того, что сотрудники начнут разбегаться.

2. Состояние предложения, то есть частоту встречаемости ожиданий соискателей по оплате труда. Из этого мы сможем оценить, насколько легко или трудно найти на рынке специалиста на предлагаемых нами условиях.

3. Соотношение спроса и предложения покажет нам, как запросы рынка соответствуют чаяниям соискателей. Отсюда мы узнаем, является ли наша вакансия «дефицитной» или, наоборот, мало востребованной рынком.

Прежде чем обратиться к самой методике, я хочу продемонстрировать некоторые результаты ее применения (все они взяты из реальной практики). Из них вы сможете оценить, хотите ли пользоваться методикой, а как минимум — стоит ли дочитывать эту главу до конца.

Возьмем одну из самых популярных на рынке вакансий: секретарь-референт. На рисунке 1 вы найдете показатели спроса и предложения на московском рынке труда на август 2001 г.; здесь же даны показатели спроса на I квартал того же года, то есть на полугодие раньше.

По этой специальности спрос на рынке значительно превышал предложение: было найдено 240 объявлений о вакансиях и 170 — о поиске работы (на графике эти данные не отражены). То есть «конкурс» составляет примерно 0,7 соискателя на место.

Первое, что бросается в глаза, — резкое «удорожание» спроса. В первом квартале 85% спроса лежало в диапазоне 150-300 долларов; через 6 месяцев «ценовые» предложения основного числа работодателей переместились в интервал 250-400 долларов.

При этом обратите внимание: на зарплату в 150 долларов в I квартале приходилось 15% спроса, а в августе — менее 5%. Максимальная сумма предлагаемой зарплаты в I квартале составляла 300 долларов, а в августе — уже 400-450 долларов, при том, что есть маленький (несколько процентов) спрос и с зарплатой 500-600 долларов. Вот это и есть пример «ухода» рынка. Если ваша секретарша в начале года зарабатывала 200 долларов и была в целом довольна, то к лету оказывается, что она без особого труда сможет найти на рынке вариант в 1,5-2 раза выгоднее, в особенности учитывая преобладание спроса над предложением. Мораль оставляю на ваше усмотрение.