Вы — управляющий персоналом

Вот, например, три явно разных сектора рынка: нефть, мебель, продукты питания. Первый лежит в самом начале производственной цепочки. Цены на этом рынке, а также спрос и предложение (которые и определяют цену) зависят от таких параметров, как отношения между США и Ираком или политическая позиция России на мировой арене. Колебания цен могут вызвать (и вызывают) волну изменений во всех остальных секторах. Понятно: подорожал бензин — значит, все операции по грузоперевозкам стали дороже, а с ними — и мебель, и колбаса.

А вот колебания на том же мебельном рынке на колбасный вряд ли повлияют. А также на книжный, на рынок бытовой электротехники, одежды… и т. д. и т. п.

Итак, понятие секторов рынка относится к производителям. Понятие сегментов — наоборот, к потребителям. Определение: сегменты рынка — это группы потребителей, по-разному ведущие себя по отношению к нашему товару (услуге).

Понятие сегмента рынка — ключевое для всей современной системы маркетинга. Следующее за ним понятие позиционирования товара означает: на какие сегменты рынка товар рассчитан, каким образом следует его продвигать с учетом различий в поведении потребителей.

Вернемся к рынку труда. Можно ли назвать его особым сектором рынка? Скорее — это специальный рынок, который нельзя рассматривать в ряду других рыночных секторов.

Главная особенность рынка труда (мы к ней еще не раз вернемся): здесь продавцами выступают отдельные граждане, а потребителями — хозяйствующие субъекты, организации.

То есть по сравнению с обычными рынками все с точностью до наоборот. Рынок «наизнанку».

Внутри этого рынка имеются свои собственные сектора. Например, низко квалифицированная дешевая рабочая сила — явно особый сектор. Посмотрите, какой наплыв строительных рабочих из стран бывшего СССР и других мы сейчас наблюдаем!

Предложение на рынке труда — это люди, готовые предоставить свои трудовые ресурсы в определенном приложении (специальности, виде деятельности) за определенную плату. Спрос — это рабочие места, которые готовы предоставить работодатели. Так же, само собой, за определенную цену.

На рынке труда бывают свои кризисы. В одних случаях они объясняются спадами в тех или иных секторах экономики, вынуждающими людей менять квалификацию, искать себе применения в других секторах. В других — внутренними механизмами рынка труда. Например, перепроизводство кадров. Когда-то та или иная профессия была супер востребована, и масса людей кинулась овладевать ею. Через некоторое время предложение явно превысило спрос. Так произошло в начале — середине 90-х с бухгалтерами. Так же полагаю, в скором времени будет с политологами.

Естественно, на рынке труда имеются и свои сегменты. Но поскольку он — рынок «наизнанку», то сегментация образуется не людьми — потребителями, а группами работодателей, которые испытывают потребность в разных трудовых ресурсах и по-разному относятся к их приобретению и использованию.

Обратите внимание: на обычных рынках сегментация — дело продавца. Это ему надо знать, как я стану относиться к его товару, чтобы сделать мне приемлемое предложение. Иначе он останется без покупателей, это — аксиома современного маркетинга. На рынке труда — дело покупателя (работодателя) самоопределиться как часть того или иного сегмента. Иначе легко промахнуться и понести потери. Вот вам живой пример.

Допустим, у вас 100 человек, средняя зарплата — 500 долларов, итого — 50 000 долларов в месяц. Предположим, вы при отборе склонны ошибаться в более «дорогую» сторону, то есть выбирать претендентов с более высокими запросами, хотя бы процентов на 20, и совершаете эту ошибку в половине случаев. Это означает, что ваша ошибочка обходится компании ежемесячно в следующую сумму:

50 000 долл. х 20% = 10 000 долл.

10 000 долл. х 0,5 = 5000 долл. То есть среднемесячная зарплата 10 сотрудников!

Так что, будем экономить? Нет, и это не всегда правильно.

Пусть вы, наоборот, придерживаетесь политики приобретения «дешевых» трудовых ресурсов, где-нибудь на те же 20% ниже рынка. Мы не будем оценивать коммерческие потери, которые могут возникать вследствие более слабых деловых качеств претендентов. Но зато ваша политика означает, что сотрудники могут довольно легко найти себе работу «по рынку», откуда повышенная текучесть кадров.

Если мы очень условно будем считать, что замена сотрудника стоит компании примерно его месячную зарплату (нижний порог оплаты услуг кадровых агентств; а обычно — 2-3 зарплаты кандидата), а текучесть такова, что приходится в месяц подбирать 10 сотрудников, то при вышеозначенной средней зарплате получаем: