Введение в рекрутинг

Данную теорию создали в 1991 г. американские ученые Хоув Н. и Штраус В. Основой «теории поколений» стал «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. Поколения — возрастные группы, имеющие схожие ценности и потребности, рожденные в определенный временной период. Существует следующая классификация: поколение GI (1900–1923 г.р.), молчаливое поколение, Silent (1924–1942 г.р.), поколение Беби — Бумеров (1943–1962 г.р.), поколение Х (1963–1984 г.р.), поколение Y (1985–1999 г.р.), поколение Z (c 2000 г.р.). В современных организациях поколения X, Y и Z являются наиболее потенциальными трудовыми ресурсами. Лучшая работа для представителя поколения X — та, которая позволяет проявлять творческие способности, нестандартный подход к делу. Такие люди готовы к любым сложным ситуациям, они привыкли самостоятельно принимать решения. Представители поколения Y «выросли» на коммуникативных технологиях, или социальных сетях, поэтому они без труда пользуются ими не только в обыденной жизни, но и в работе. Такие люди ответственны, ориентируются на результат деятельности, гражданский долг и мораль. На первый план для поколения Y выходят самовыражение и вознаграждение за свою деятельность, предпочитают работать по гибкому графику. Поколение Z сегодня начинает привлекать внимание исследователей, поскольку к нему относятся самые молодые соискатели, которые уже начинают проявлять себя. По прогнозам некоторых экспертов, Z вырастут идеалистами. Для таких людей крайне важно стремиться к саморазвитию в профессиональном плане, они прагматичны, творчески развитые личности, способны к адаптации. Кроме того, это самое социально активное поколение.

«Теория поколений» в современных организациях набирает свою значимость. Изучив ценности и стремления потенциальных сотрудников, руководители компаний всё больше осваивают системы гибких офисов, стараются создать комфортную атмосферу и оценивают деятельность персонала по результатам, а не по количеству отработанного времени. Для снижения конфликтов между молодыми сотрудниками и специалистами из других поколений разрабатываются различные системы мотивации, например, применение методик геймификации трудового процесса, проведение совместных командообразующих тренингов. Таким образом, применение данной теории в той или иной организации позволяет снизить ошибки при подборе персонала, упростить создание систем развития и мотивации сотрудников, сократить количество конфликтов между поколениями, а также повысить эффективность деятельности всего персонала в целом.

Успех деятельности компании, а также её развитие зависят не только от рыночной обстановки, взаимоотношений с государственными органами, клиентами, но и от кадровой политики, принципов и методов управления персоналам и их использования на практике. В процессе организации деятельности любой организации первое место занимает система управления персоналом, а привлечение и профессиональный отбор кадров (рекрутмент) — одна из центральных функций управления. Сегодня идёт война за успешных кандидатов, поэтому руководства современных компаний должны совершенствовать свои методы работы с персоналом. «Управлению персоналом» или «менеджменту персоналом» даётся огромное количество определений, однако постараемся выделить отличительные особенности данного понятия. По мнению Масловой В.М., управление персоналом — это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями.

Зарубежный исследователь Флиппо Э. определяет управление персоналом как планирование, организацию, вознаграждение и интеграцию людей в целях достижения организационных, индивидуальных и социальных целей. В англоязычном бизнес — словаре даётся следующее определение: «Управление персоналом — это административная дисциплина, связанная с наймом и развитием сотрудников, направленная на повышение их ценности для организации, включающая в себя анализ потребности в персонале, планирование и подбор персонала, выбор людей на место работы, ориентацию и профессиональную подготовку, определение заработной платы, предоставление льгот и стимулов, оценку эффективности работы, разрешение споров, общение со всеми сотрудниками на всех уровнях».

Таким образом, в основе системы управления персоналом лежит взаимодействие между работодателем и наёмными работниками, формирование социального партнёрства. Данная система включает в себя планирование, поиск и подбор персонала, его адаптацию, профессиональное развитие, в ходе которого достигаются организационные цели, а также цели отдельно взятого сотрудника.