Время — деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения

При положительных результатах собеседования вы начинаете рассматривать кандидата как явного претендента на место. Теперь вы должны суметь объяснить, почему эта должность, эта компания и эта рабочая обстановка — именно то, что ему нужно. У хорошего кандидата предложений хватает, поэтому важно уметь кратко описать преимущества, которые он получит, работая на вас.

Чтобы привлечь кандидата, задайте себе следующие вопросы относительно проекта, группы и компании;

• что вы предлагаете в плане технологий?

• над какими продуктами будет работать кандидат?

• как можно охарактеризовать компанию, в которой будет работать кандидат?

• в чём уникальность предложения?

• какие уникальные преимущества есть у предлагаемой рабочей обстановки?

Заметьте: о зарплате и льготах в вашем предложении ни звука. О них я скоро расскажу. Вам не нужны люди, рассматривающие работу только через призму зарплаты. Прежде чем переходить к цифрам, нужно убедиться, что кандидат интересуется работой.

Из собственного опыта

В NuMega все аргументы в пользу компании абсолютно чётко определены, и все их знают наизусть. Многих кандидатов это завораживает.

• Вопрос: что вы предлагаете в плане технологий?

Ответ: Windows-программирование на нижнем уровне.

• Вопрос: над какими продуктами будет работать кандидат?

Ответ: средства разработки и отладки.

• Вопрос: как можно охарактеризовать компанию, в которой будет работать кандидат?

Ответ: стремительно развивающаяся коммерческая компания — поставщик ПО.

• Вопрос: в чём уникальность предложения?

Ответ: применение передовых закрытых технологий Microsoft и Intel; работа в элитарной команде разработчиков.

• Вопрос: каковы уникальные преимущества предлагаемой рабочей обстановки?

Ответ: непринуждённая обстановка, ориентированная на комфорт разработчиков, сочетающая работу и отдых.

Окончательное решение

Когда придёт время принять решение, не забудьте выяснить мнения каждого. Соберите всех заинтересованных лиц, чтобы обсудить их соображения и наблюдения. Это позволит выяснить одну из трёх вещей:

• вы нашли победителя;

• вы не нашли победителя;

• не ясно, кого вы нашли — мнения разделились.

Сделайте предложение кандидату, только если понятно, что вы имеете дело с победителем — не нужно лишнего риска. Если после многочисленных дискуссий у какого-то члена команды остаются серьёзные возражения, лучше остановиться. Важно учитывать мнение каждого члена команды. Особенно важно не вводить кандидата в команду насильно. Маловероятно, что команда, участвовавшая в собеседовании и процессе отбора, примет и будет помогать человеку, который ей не подходит.

Дополнительные усилия

Когда вы кончите собеседования и убедитесь, что хотите взять кандидата, может возникнуть ситуация, требующая дополнительных действий с вашей стороны. Иногда кандидаты рассматривают несколько предложений, или у них остаются какие-то сомнения или вопросы, которые не могут разрешить только специалисты по подбору кадров. Тогда вам может потребоваться человек, умеющий доводить сделки до конца, который снимет последние вопросы и сомнения колеблющегося кандидата. Он может позвонить ему домой, пригласить на ранний завтрак или поздний ужин и доверительно с ним поговорить. Само собой, тот факт, что вы уделяете особое внимание кандидату, скажет ему о том, как он для вас важен, что в свою очередь существенно увеличит ваши шансы заполучить этого кандидата.

Предложение

Когда приходит пора делать кандидату предложение, действуйте быстро и предлагайте солидные начальные условия. Нужно продемонстрировать кандидату, что он является важной частью команды. Не забывайте: вы берёте на работу только лучших и времени терять не намерены!

Я очень рекомендую предлагать солидную базовую зарплату и поощрения, стимулирующие производительность. Обычно это делается в виде премий и некоторой доли акций в соответствии с тем уровнем вклада в общее дело, который вы ожидаете от нового сотрудника.

Дальнейшие шаги