Внутрифирменное обучение и повышение квалификации персонала

Если мы рассматриваем процесс развития персонала как долгосрочную инвестицию, эффективность которой благоприятно скажется на показателях конкурентоспособности и эффективности самой компании, следует подойти к вопросу обучения с полной ответственностью. Необходимо доверить процесс профессионалам, т.е. нанять тренеров и педагогов, способных поставить цели и задачи обучения и оценивать кандидатов на готовность к обучению. Данные действия помогут определить необходимость в обучении и составить актуальную программу для конкретной группы, категории обучающихся.

Ошибочно полагать, что менеджер по развитию персонала может считать свои задачи выполненным, наняв педагогов и тренеров для обучения. В действительности профессиональные педагоги не могут контролировать бюджет обучения и не в силах организовать самостоятельно весь процесс обучения, поскольку это требует полной координации с линейными управленцами компании, которую невозможно достичь без вмешательства грамотного администрирования менеджмента по развитию персоналом.

Корпоративное обучение сотрудников подразумевает участие всех эшелонов менеджмента компании в этом процессе, а также соответствие стратегии компании и наличие долгосрочной программы обучения. Не следует забывать, что компания не заинтересована в обучении как таковом – компания заинтересована в результатах этого обучения.

В свою очередь, системный подход к обучению персонала будет заключаться в логическом согласовании начала деятельности, выяснением политики и ресурсов для её поддержания, а также последующей оценке потребности в обучении, после чего проводится непосредственно обучение, и дается оценка результатов.

Корпоративное образование. Когда речь заходит о корпоративном образовании, следует учесть, что оно представляет собой сложную динамическую систему и в то же время личностную ценность для каждого работника корпорации.

В таком случае основные шаги развития системы обучения в организации будут следующими:

выработка политики обучения, направляющей организационные действия, как в нужном объеме, так и в нужном направлении обучения;

определение перечня обязанностей тех, кто отвечает за реализацию политики;

установление структуры обучающих должностей и процедур, а также распределение материальных ресурсов для обучения;

четкое выполнение обязанностей всеми, кто отвечает за реализацию политики – от анализа потребностей в обучении до оценки проведенных обучающих мероприятий.

Модель обучения, описывающая организацию процесса, показана на рисунке 1.

Рисунок 1 – Модель систематического обучения

На рисунке 1 видно, что модель систематического обучения начинается в момент выявления руководством снижения эффективности работника по причине неспособности соответствовать новым требованиям, предъявляемым рабочим местом. В таком случае сотрудники нуждаются в обучении. Потребность в обучении может определяться на различных уровнях управления, например, специалистами по кадрам или отделом обучения. Такая потребность должна соответствовать как целям производства, так и политике компании. Определение потребности в обучении включает в себя консультацию линейных менеджеров и анализ ожидаемого эффекта от успешного прохождения обучения на выполнение организацией производственных задач.

Следует отметить, что данный подход подразумевает циклический процесс. Его непрерывность и эффективность должны обеспечиваться кадровой службой. В данном цикле нет слабых элементов, а потому, для достижения наибольшей эффективности необходимо тщательно прорабатывать каждый элемент процесса обучения.

Организацию обучения персонала можно представить в виде следующих этапов, представленных в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Этапы организации обучения персонала

Сегодня ориентация именно на внутрифирменное обучение, как на получение дополнительного образования и повышения квалификации персонала является главной тенденцией. Данный вывод сделан на основании опроса, проведенного журналом «Корпоративные университеты»: 44% респондентов говорит о наличие в организации корпоративного университета; 38% – учебного центра; 6% – корпоративный университет в процессе формирования и 12% свидетельствуют об отсутствии внутрифирменного обучения. Стоит подчеркнуть, что собственными силами с задачами внутрифирменного образования справляется только 22% опрошенных респондентов. Как правило, компаниям приходится прибегать к помощи провайдеров.