Управление персоналом: учебное пособие

Даже если организация целиком привержена идее создания среды, в которой всем было бы хорошо работать, все же работники могут подать в отставку. Некоторые работники могут не видеть возможностей для дальнейшего роста – или, по крайней мере, ощущать недостаток таких возможностей – и в результате отправиться искать лучшие варианты в другом месте. Для организации определенная доля текучести полезна и зачастую необходима, так как она дает работникам возможность достичь карьерных целей. Впрочем, когда текучесть становится слишком интенсивной, фирме требуется принять меры для ее замедления. Наиболее квалифицированные рабочие – это зачастую те, кто подает заявление об уходе, так как они более мобильны. С другой стороны, минимально квалифицированные рабочие никогда не стремятся уйти сами. Если из фирмы уходит слишком большое количество высококвалифицированных и компетентных работников, требуется найти способ, как изменить эту тенденцию.

Собеседование при уходе с работы – это метод выявления реальных причин увольнения работников по собственному желанию и получения организацией информации о том, как исправить причины недовольства и уменьшить текучесть персонала. Наиболее часто люди указывают в качестве причины ухода устройство на работу в другую компанию, где больше платят. Однако это объяснение может и не показать все слабые стороны организации. Если провести расследование, можно обнаружить, что причиной ухода стал слабый менеджер, возможно, на административную должность был поставлен неквалифицированный человек. Собеседование при уходе с работы может помочь организации удержать высококвалифицированных людей, выявив и решив проблемы прежде, чем они выйдут из-под контроля.

Когда фирма хочет узнать истинные причины, по которым люди приняли решение об уходе, она может использовать собеседование при уходе с работы и / или предлагаемый после ухода с работы вопросник. Зачастую собеседование при уходе с работы проводит третья сторона, так как многие прежние работники не хотят говорить открыто о своих проблемах, связанных с организацией. Типичное собеседование при уходе с работы включает следующие аспекты:

• Установление контакта.

• Формулировка цели собеседования.

• Изучение отношения работника к прежней работе.

• Изучение причин ухода работника.

• Сопоставление старой и новой работы.

• Фиксация изменений, рекомендуемых работником.

• Завершение интервью.

Должным образом проводимые в течение продолжительного времени собеседования при уходе с работы могут позволить достаточно глубоко изучить проблему, почему работники подают заявления об уходе. Часто удается выявить шаблон, помогающий раскрыть слабые места в системе управления персоналом фирмы. Знание проблемы позволяет предпринять корректирующие меры. Также собеседование при уходе с работы помогает определить потребности в обучении и повышении квалификации, выработать цели стратегического планирования и выявить те сферы, в которых нужно произвести изменения.

Если используется вопросник, он рассылается бывшим работникам через несколько недель после увольнения. Обычно они уже начали работать в новых компаниях. Вопросник структурирован так, чтобы обнаружить реальную причину, по которой ушел работник. В вопроснике оставлено много места для того, чтобы бывший работник смог выразить свои чувства и восприятие работы и организации. Сильная сторона этого метода состоит в том, что люди более не работают в фирме и могут отвечать на вопросы свободно. Слабое место его состоит в отсутствии интервьюера, который бы интерпретировал и выявлял реальные причины ухода служащего.

Вопросы относительно общих факторов работы, задаваемые в ходе собеседования при увольнении работника:

1. Давайте начнем с того, что вы кратко охарактеризуете некоторые виды ваших должностных обязанностей.

2. Из тех обязанностей, которые вы только что выделили, назовите мне три или четыре, являющиеся решающими для выполнения вашей работы.

3. Расскажите о тех обязанностях, которые вам более всего нравились и почему.

4. Теперь расскажите мне о некоторых обязанностях, которые вам нравились меньше всего, и что именно не нравилось вам в их выполнении.

5. Не могли бы вы охарактеризовать степень разнообразия вашей работы?

6. Давайте теперь немного поговорим об объемах порученной вам работы. К примеру, бывали ли случаи, когда работы было недостаточно, возможно, иногда ее было слишком много, или объем все время оставался равномерным и постоянным?

7. Приведите мне пример случая, случившегося у вас на работе, который принес вам особенное удовлетворение? Какое событие было для вас наиболее огорчительным?

8. Давайте теперь поговорим о том, насколько, по вашему мнению, вам была дана возможность использовать свое образование, навыки и способности на вашей работе?

9. Расскажите, как вы оцениваете качество обучения на вашей работе.

10. Не могли бы вы охарактеризовать возможности продвижения по службе, доступные вам на вашей работе.