Управление персоналом современной организации

Следующий фактор, о котором необходимо помнить при использовании традиционной системы компенсации — динамика рынка труда. Изменения в общем уровне заработной платы происходят неравномерно для различных категорий работников, что может привести к несоответствию размеров заработной платы, определяемой на основании традиционной системы внутри организации, и того, что предлагает рынок. Ярким примером такого несоответствия может служить ситуация, сложившаяся в Москве и других крупных городах в конце 80-х — начале 90-х годов, когда заработная плата секретарей со знанием иностранного языка сравнялась, а в некоторых случаях превысила заработную плату руководителей. Естественно, что подобные ситуации создают сложности для организаций, которым необходимо сохранить, с одной стороны, работников (в данном случае — секретарей со знанием иностранного языка), а с другой — систему заработной платы., в которую не вписывается то вознаграждение, которое работник данной категории может получить на рынке. Если руководство организации считает, что изменения на рынке труда носят временный характер (как это оказалось в случае с секретарями), то оно может использовать так называемую «должностную надбавку» — вознаграждение, выплачиваемое в дополнение к окладу, представителям тех профессий, чья «рыночная ценность» выше того, что им приписывает система заработной платы компании. Когда ситуация на рынке труда изменится (нормализуется), «должностная надбавка» может быть легко ликвидирована. Если же тенденции на рынке труда носят базисный характер (как например, повышение заработной платы руководителей организаций в России в середине 90-х годов), организация должна пересмотреть свою систему заработной платы и привести разряды, а также соответствующие им вилки должностных окладов в соответствие с новой ситуацией.

Еще один недостаток традиционной системы компенсации состоит в ее жесткости, «бюрократичности» и централизованности. Данная система не всегда обеспечивает четкую связь размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всей организации. В случае неудач компании работник, как правило, не чувствует ухудшения своего материального положения (не считая размеров годового повышения, и так не слишком значительного), в случае успехов — также мало что изменяется. То же самое справедливо в отношении результатов отдельного работника — самое страшное, что может произойти — он не получит повышения зарплаты по итогам года как бы плохо он ни работал. Преодолеть эти недостатки помогает сочетание традиционной системы компенсации с «нетрадиционными», напрямую увязывающими значительную часть годового дохода работника с результатами работы организации и его личными достижениями через выплаты премий, участие в прибылях и т. д. (см. гл. 9).

8.3. Управление системой льгот

В дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, т. е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50 и более процентов совокупного дохода работника).