Управление персоналом современной организации

Ф., И., О. Головкина Т.И.

Должность: торговый представитель. Подразделение: отдел продаж.

1. Самооценка применительно к занимаемой должности

а) Каковы Ваши сильные стороны?

К числу своих сильных сторон я могу отнести следующие качества:

1. знание продукта;

2. умение устанавливать и поддерживать хорошие отношения с различными типами заказчиков;

3. коммуникабельность;

4. способность убеждать;

5. высокую мобильность.

б) В чем Вам нужно совершенствоваться?

Мне нужно совершенствоваться в области анализа рынка, развития аналитических навыков, работы с новыми заказчиками.

2. План совершенствования

а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?

Необходимо больше времени уделять поездкам по закрепленной за мной территории, анализу справочной литературы, посещению выставок и конференций.

б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

Курс по исследованию рынка и семинар по методам принятия решений.

Рис. 32. Индивидуальный план развития

Личные цели (индивидуальный план) — это ограниченный набор ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Установление личных целей является элементом системы управления посредством установки целей (МВО в английском сокращении), подробно рассматриваемой в следующем параграфе. Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник. Для того, чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с руководителем. Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода.

Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.

Вне зависимости от того, какой метод планирования использует компания, результатом этого этапа должен стать согласованный с руководителем план действий сотрудника на следующий аттестационный период, включающий в себя сроки и методы оценки его выполнения.

Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать специальную форму регистрации достижений (см. рис. 33), позволяющую более объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к аттестационному собеседованию.

ФОРМА РЕГИСТРАЦИИ ДОСТИЖЕНИЙ

Ф., И., О. сотрудника Шмелев И.Н.

Период аттестации 01.02.2000-01.02.2001

Дата	Цель	Событие
14.08.2000	Сократить производственный цикл с 12 до 11 недель за 2000 год	Внедрение новой системы заказа комплектующих с центрального склада
17.09.2000	Снизить издержки на производство ламп на 10 % за год	Сокращение 10 сборщиков основного конвейера
15.12.2000	Снизить прямые издержки на производство ламп на 10 % за год	Заключение контракта на поставку металлических компонентов с увеличением цены на 15%

Рис. 33. Форма регистрации достижений