Управление персоналом. Шпаргалки

Классификация организационной культуры по степени ee влияния на хозяйствующий субъект: 1) бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм, предполагает неукоснительное их исполнение; нe предполагает изменений ни изнутри, ни с внешней стороны. В этих рамках создается иллюзия сплоченности, но в действительности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное – дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях следование такой культуре приведет к деградации и разорению; 2) слабая культура нe предполагает у работников общих ценностей и норм поведения, и это вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности ее хаотически изменяются под влиянием и внешних, и внутренних факторов; 3) сильная культура oбpaщaeт внимание на изменения вo внешней и внутренней cpeдe, корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая вce лучшее и прогрессивное. В России сильная организационная культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ee внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).

120. Стадии развития корпоративной культуры

Применительно к культуре вообще рассматриваются следующие стадии ее развития: 1) зарождение: образуются так называемые «ростки культуры»; они не совпадают с общественными устоями, расшатывают внешнюю стабильность граждан. Новая культура проповедуется небольшой группой членов общества, остальные реагируют отрицательно, пассивно или снисходительно. В качестве выражения отрицательной реакции общества на новую культуру могут использоваться различные санкции. В дальнейшем на основе данной культуры происходит развитие общества; 2) стабилизация: носителями культуры становится «подавляющее большинство»; это число косвенно свидетельствует о том, насколько оправданной оказалась данная культура. Элементы такой культуры становятся частью среды существования и развития общества (социальной организации). На данном этапе развития происходит изменение мировоззрения, ценностей, мотивов и т. д. Возможно превращение культуры из эпизода прошлого в реальную модель текущей деятельности; 3) историзация: культура служит основанием дальнейшего развития общества; механизм влияния на текущую жизнь общества становится особенно действенным, культура влияет не опосредованно, а напрямую; 4) развитие.

Применительно к корпоративной культуре аналогичные этапы можно выделить и в ее развитии, хотя существует определенная специфика: если корпоративная культура на первых этапах становления оставалась собственно корпоративной, то дальнейшая логика ее развития связана с выходом за пределы компании, на межкорпоративный, а потом на социальный (макро) уровень.

На современном этапе корпоративная культура является важнейшей ценностью компании. Основной аргумент в ее пользу: она ускоряет бизнес-процессы и коммуникации любого уровня управления. Однако многие руководители вообще не задумываются о ней, пока не обостряется вопрос репутации компании, где корпоративная культура занимает одно из первых мест.

Механизм развития корпоративной культуры: менеджмент организации сначала создает ее и влияет на нее; потом стремится соответствовать ей и развивать ее; затем осуществляется переход в формы межкорпоративной культуры.