Управление персоналом. Шпаргалки

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, в письменной форме в двух экземплярах.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

101. Система непрерывного обучения персонала

Непрерывное обучение – это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно осуществляемая для улучшения способностей персонала, необходимых для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, нужного для выполнения работы в будущем.

Кроме того, это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того, является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Важность непрерывного обучения обусловлена тем, что:

1) внедряются новые техники, технологии; производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают

условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть обеспечена базовым образованием;

2) мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами, которые имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

3) непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

4) повышение квалификации на основе непрерывного обучения является более эффективным и экономичным для фирмы, чем привлечение новых работников;

5) необходимо закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы заказов.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Сферы применения результатов обучения:

1) пополнение недостающих знаний;

2) исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

3) доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.

В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников.

Обучение кадров отображается в документах: планах по подготовке кадров; программах обучения; годовом отчете по обучению кадров; хозяйственных договорах на обучение кадров; личных делах работников; дипломных (выпускных) работах; отчетах о стажировках работников.

102. Отдел обучения персонала

Цель создания отдела обучения персонала – это постоянное повышение квалификации персонала и повышение его производительности.

В сфере обучения службы управления персоналом помогают руководителю организации для удовлетворения растущих потребностей компании разрабатывать и координировать программы обучения; консультировать по вопросам обучения подразделений организации, занимающихся разработкой новых идей и продуктов; определять цели, подготавливать планы обучения, основанные на последних научных исследованиях в области образования и в конечном результате обеспечивать итоговыми материалами по экономической эффективности системы обучения.

Если менеджер по управлению персоналом занят вопросами такого планирования, то линейный менеджер решает проблемы обучения на своем уровне.

В обязанности линейного менеджера входит:

1) выявлять и способствовать реализации потребностей в обучении лиц, работающих в подразделении; 2) проводить консультации с менеджером по управлению персоналом относительно целенаправленного обучения; 3) привлекать специалистов по обучению персонала к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников; 4) принимать решения о наиболее перспективных для подразделения направлениях обучения; 5) проводить анализ эффективности используемых обучающих программ.

В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов : 1) внешние – законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания; 2) внутренние – программы профессионального обучения организации, приказы по предприятию.