Управление персоналом. Шпаргалки

Тем не менее тестирование остается одним из ведущих методов отбора персонала. Если грамотно составлена батарея методик, сами методики выполнены со строгим соблюдением всех правил и рекомендаций разработчиков, не допущены ошибки в расчетах и интерпретации, тест вполне может дать достаточно объективную и верную информацию о кандидате.

90. Методы отбора персонала: биографический метод

Как видно из названия, этот метод исследования личности или группы людей базируется на анализе жизненного пути, фактов биографии. Биографический метод, как и автобиография, воссоздает атмосферу реальной жизни человека, является источником знаний о его духовном развитии, этапах пройденного жизненного пути.

Биографический метод – это синтетическое описание человека как личности и субъекта деятельности. В настоящее время он является единственным методом, позволяющим изучить личность в процессе развития, динамику жизненного пути.

Из всех вышеперечисленных методов он является самым трудоемким и малоэффективным. Недостатки этого метода – описательность и подверженность прошлого ошибкам памяти. Однако он может дать ряд ценных сведений о претенденте, поэтому не упомянуть о нем нельзя.

Суть метода проста: собрав информацию о жизни кандидата, специалист интерпретирует и анализирует ее, пытаясь ответить на заранее поставленные вопросы.

Целесообразно заготовить формализованную биографическую анкету, которая будет включать в себя следующие разделы:

1. Данные жизненного пути.

1. Ступени социализации (детский сад, школа, вуз и т. д.).

2. Среда развития (места жительства, учебные заведения и т. д.).

3. Интересы и любимые занятия в разные периоды жизни.

5. Состояние здоровья (в том числе перенесенные заболевания). Обработка результатов предполагает составление таблицы личностного развития, куда в хронологическом порядке выписываются даты, упомянутые испытуемым, события, связанные с этими датами, и переживания, их сопровождающие. Затем ответы обрабатываются методом контент-анализа.

Интерпретация результатов предполагает анализ:

– социальной ситуации развития личности;

– эмоциональных переживаний в разные периоды развития;

– ценностных ориентаций, направленности интересов, тенденций, среды общения, социальной активности личности;

– основных конфликтов и движущих сил развития личности. В итоге мы получаем достаточно полный портрет кандидата, при условии, конечно, серьезной обработки биографии и открытости самого претендента.

91. Деловая оценка персонала: понятие, цели, виды

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Цели деловой оценки персонала : 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника; 2) стимулирование процесса повышения квалификации работника; 3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных; 4) стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами; 6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.

Основные задачи : 1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; 2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; 3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Дополнительные задачи : 1) установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным, иным вопросам; 2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Виды деловой оценки : 1) оценка кандидатов на вакантную должность; 2) текущая периодическая оценка сотрудников организации.

К типовым этапам деловой оценки можно отнести : анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится к двум этапам : 1) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; 2) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Обычно оценку деловых качеств кандидатов на продвижение осуществляет администрация, однако выбор одного из нескольких кандидатов проводится аттестационными и квалификационными комиссиями в условиях достаточно широкой коллегиальности – с участием представителей коллектива, профсоюзных и других организаций.

92. Проведение деловой оценки персонала