Управление персоналом. Шпаргалки

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

2) социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие себя и т. д.);

3) социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).

66. Этапы процесса адаптации. Работа кадровой службы

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие этапы:

1)  ознакомление — работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2)  приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3)  ассимиляция – осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4)  идентификация – личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

По характеру идентификации различают три категории работников: 1) безразличные; 2) частично идентифицированные; 3) полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников. Для них характерны высокий уровень ответственности, обучаемости и желание передавать свои знания другим, делиться ими.

Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: 1) структурного закрепления функций управления адаптацией; 2) технологии процесса управления адаптацией; 3) информационного обеспечения этого процесса.

Управление адаптацией включает в себя организацию семинаров, деловых игр, курсов; индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; организационно-подготовительную работу при введении новшеств; подготовку замены кадров при их ротации; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Одновременно необходимо контролировать процесс и проводить конструктивный анализ ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач.

67. Наем персонала: понятие, задачи, требования

Наем персонала – это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задача найма персонала – удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами :

1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для нее;

2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

1) организационная целесообразность найма новых сотрудников;

2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов (увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект);

3) установление четких требований к кандидатам (они должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата);

4) документальное оформление процесса найма (приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимость привлечения новых сотрудников, описываются требования к кандидату и процедуре найма);

5) привлечение законных источников поиска персонала и соблюдение законности во время реализации процедуры найма (соблюдение прав всех претендентов, независимо от пола, национальности, уровня дохода и социального положения).

Собеседование является практически главным методом отбора . Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов (записи в трудовой книжке, дипломы, свидетельства о полученном образовании, анализ автобиографий).

При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов. Многие компании привлекают для этого профессиональных психологов, которые проводят тестирование персонала.